Declarado nulo el despido objetivo de un trabajador ocho días después de comunicar su próxima paternidad
El TSJ de La Rioja ha declarado nulo el despido de objetivo de un trabajador que fue despedido alegando la empresa que su puesto iba a desaparecer y ser amortizado al no quedar acreditadas las razones y haberse producido el despido después de anunciar el trabajador que iba a ser padre y pedir información sobre los permisos relativos a la paternidad (STSJ de La Rioja de 20 de febrero de 2024).
El caso concreto enjuiciado
Con fecha 17 de febrero de 2023 la empresa comunicó a un trabajador su despido objetivo por amortización del puesto.
En concreto, tal y se exponía en la carta de despido, despido objetivo en base a lo dispuesto en el art. 52 c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, basado en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo que Vd. viene ocupando en la empresa al concurrir la causa productiva de cambio negativo en la demanda de sus productos
Según se exponía en la carta de despido, en el año 2022, perdimos todas las referencias restantes menos una, lo que supone una merma de facturación de 1.370.000.- euros,
Y este mes de febrero de 2023 hemos recibido notificación por parte del cliente que ya terminamos la relación comercial, perdiendo los últimos 430.000 euros de facturación que quedaban y finalizando el servicio, datos todos ellosque obran en los libros y documentos contables y fiscales de la empresa,quequedan a su disposición para las verificaciones y comprobaciones que estime oportunas.
La situación precedentemente expuesta de pérdida de mercado en sus ventas, obliga a la empresa, buscando su viabilidad y supervivencia, a adoptar medidas entre las que está la de adecuar sus recursos humanos a las necesidades reales de trabajo presente y racionalmente previsibles en el futuro, que posibiliten el dar ocupación efectiva dentro de la jornada laboral a los trabajadores de la sección de Almacén, circunstancias que con la pérdida de ventas expuesta no es posible sin que se vislumbre mejora en plazo mediato.
Todo ello conduce aplicando criterios estrictamente objetivos de antigüedad a proceder a la aplicación a Vd. como afectado de la medida extintiva que se le comunica, sin que quepa la posibilidad de darle ocupación en otra sección
En primera instancia, el JS declaró la improcedencia del despido al entender que no habían quedado acreditadas las causas del objetivo. Recurre el trabajador y el TSJ le da la razón declarando la nulidad del despido.
La sentencia del TSJ de La Rioja: despido objetivo nulo. Trabajador que había anunciado su paternidad
Frente al criterio del JS, que descartó la nulidad, el TSJ declara que el despido ser declarado nulo
El JS había descartado la nulidad aun cuando el despido se le notifica 8 días después de su petición de información sobre derechos conciliatorios sobre su futura paternidad porque entendía que ni siquiera se trata de un hecho próximo o cierto, en tanto que la esposa se encontraba en los primeros meses de gestación; no solicita una licencia por paternidad, ni una reducción de jornada, ni pone en conocimiento de la empresa el nacimiento de su hijo.
Entendía el JS que había que descartar el indicio de la conexión con el parto, 7 meses después y la decisión extintiva, no encontrándonos ante un supuesto del art. 55.5 del ET durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de un hijo.
No comparte este razonamiento el TSJ.
El trabajador envío un email a RRHH de este tenor:
“… A modo de recordatorio y en relación a mi futura paternidad, que ya te comenté, te envío este correo para que me proporciones la siguiente información, por favor
– Semanas de paternidad y formas de disfrute
– Periodo de lactancia y forma de disfrute
-En caso de reducir la jornada laboral una hora por cuidado de hijo, como se queda la nómina con dicha reducción.
El TSJ deja claro que esta Sala entiende por contra, que es obvia la conexión causal entre el anuncio por el actor del embarazo de su mujer, y su futura paternidad, que determina un indicio de lesión de derecho fundamental, al llevar implícito el ejercicio de sus derechos conciliatorios, sobre los que interesaba consulta.
Cierto es, que no solicita un concreto permiso, por lo que no nos encontramos ante el supuesto de nulidad del despido previsto en el art. 55.5 del ET; y, que al no ejercitar un derecho o reclamación concreta, no hay una respuesta reactiva de la empresa, una conducta de represalia a dicha solicitud, sino preventiva en relación a los derechos conciliatorios que implica su futura paternidad con afectación al derecho de igualdad por razón de género, pero sin que concurra la afectación indiciaria del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE.
Razona el TSJ que las circunstancias fácticas acreditadas nos sitúan ante un indicio discriminatorio del actor, por cuanto comunica a RRHH el embarazo de su mujer, y solicita información sobre sus futuros derechos conciliatorios, siendo despedido automáticamente a los 8 días, sin contestación a su email, encontrándonos ante la vulneración del principio de igualdad por razón de género de forma directa, dado que el anuncio de su futura paternidad (un hecho cierto, (de considerarse incierto por el lapso temporal hasta que ocurra, tampoco la mujer quedaría especialmente protegida desde el inicio de su gestación) lleva implícito, reiteramos, el ejercicio de sus derechos conciliatorios
Como se afirma en la STSJ del TSJ de Cataluña, de 6 de marzo de 2023 (la analizamos también en su momento en nuestro blog), en un supuesto similar al que es objeto del presente recurso, citada por la parte recurrente, “…. la comunicación del actor a la empresa sobre el embarazo de su mujer lo sitúa en una posición de probable ejercicio de derechos conciliatorios, la cual se ve enfatizada en el supuesto que nos ocupa en que el actor había recientemente disfrutado de ellos en razón de anterior paternidad, con trascendencia constitucional en materia de igualdad por razón de género.
De este modo, es evidente que la empresa indiciariamente considera, a partir de ese momento, al trabajador como persona que en un breve lapso temporal podría solicitar un permiso por paternidad, lo que necesariamente incidirá en el funcionamiento de la empresa (máxime dada su reciente incorporación tras disfrute de otro permiso conciliatorio), evidenciando un panorama indiciario que, si bien puede ser desvirtuado por la empresa, redistribuye la carga de la prueba
Y puesto que en el caso concreto enjuiciado no ha quedado debidamente acreditada la causa del despido, éste debe ser declarado nulo. Se estima además la petición adicional de indemnización de 7.501 €, por daños morales.
