Declarado improcedente el despido por conectarse a internet para fines personales al tipificar el convenio la infracción solo como falta grave
El TSJ de La Rioja ha ratificado la declaración de improcedencia del despido disciplinario de un trabajador por usar internet para fines personales al entender que aunque los hechos son constitutivos de sanción, el convenio colectivo los tipifica como falta grave (no muy grave) y, por tanto, no revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (STSJ de La Rioja de 1 de diciembre de 2025).
El caso concreto enjuiciado
Una compañía procedió al despido disciplinario de un trabajador por usar internet para fines personales. En concreto, tal y como se exponía en la carta de despido:
“Usted en tiempo y lugar de trabajo haya estado dedicándose a cuestiones ajenas a su trabajo y a nuestra empresa, con un total de 1.085 conexiones en tan solo dos meses, ha supuesto una clara ruptura de la confianza depositada en usted, por lo que de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo aplicable ha tomado la decisión de imponerle una sanción de despido disciplinario, que tendrá efectos el día de hoy, 9 de septiembre de 2024”.
En concreto, realizó 1.085 conexiones a internet para acceder a páginas sin relación alguna con su actividad
profesional, habiendo invertido en ello 3.434 minutos equivalentes a 57 horas
La sentencia: despido improcedente. Régimen sancionador del convenio
El TSJ desestima el recurso del trabajador.
Razona el TSJ que la instancia ha calificado como no ajustado a derecho el despido en liza, considerando que
los hechos imputados en la comunicación extintiva, que han quedado debidamente acreditados, no son
constitutivos de una infracción laboral muy grave, sino que están expresamente tipificados como falta grave
en el Art. 64.13 del orden convencional de aplicación.
En concreto, el art. 64.13 del Convenio Colectivo (industria química) establece expresamente lo siguiente:
Faltas graves
La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 87.2 del presente convenio.
Las faltas graves en el convenio se sancionan con suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por tanto, existiendo en el convenio colectivo, que se erige en fuente reguladora de la relación laboral, una regulación
del régimen disciplinario que contempla de manera expresa la conducta cometida por el trabajador, sin
subordinar su mayor o menor entidad al número de ocasiones en que el comportamiento infractor se haya
producido, o a cualquier otra circunstancia, como correctamente ha entendido la resolución recurrida, en virtud
del principio de especialidad que rige en materia sancionadora, prevalece la específica calificación de la falta
cometida en el convenio colectivo, aunque la misma pudiera tener encaje en otras infracciones de mayor
gravedad establecidas en la ley estatutaria.
Y en cuanto a la pretensión de la empresa de incardinar la conducta del trabajador en la infracción muy grave del Art. 54.2.b ET, invocada novedosamente en el recurso, introduce una cuestión nueva, no alegada en la instancia de la que la Sala no
puede entrar a conocer ( Art. 233 LRJS; SSTS 13/11/25, Rec. 219/24; 16/10/25, Rec. 24/24; 1/10/25, Rec. 211/23)
Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa y se ratifica la declaración de improcedencia del despido.
Valoración de SINCRO
Más allá del caso concreto enjuiciado, es fundamental que a la hora de sancionar a un trabajador, recordar por un lado que el despido es la sanción más grave que se puede imponer a un trabajador y, por otro, que es fundamental analizar el régimen sancionador establecido en el convenio colectivo.
En caso de que el convenio colectivo tipifique específicamente un comportamiento como infracción grave y no muy grave, salvo que se pueda acreditar que además de ese hecho, hay otros hechos que también son sancionables y/o que existe una reiteración y/o ya ha existido una sanción previa, en caso de despedir, si el trabajador/a recurre, el despido será declarado improcedente.
Además, sobre el despido por uso de internet y/o del email corporativo para fines personales hay que analizar también otros factores como si existe o no una política de prohibición expresa del uso para fines personales o si, aunque exista, en la práctica existe una tolerancia empresarial con su utilización, ya que estos factores son determinantes a la hora de declarar o no la procedencia del despido.