Declarado improcedente el despido de un trabajador por disminución del rendimiento en teletrabajo por el Covid19
Interesante sentencia que declara improcedente el despido disicplinario de un trabajador (teletrabajo durante el Covid-19) por disminución continuada en su rendimiento.
Auque en la empresa existía una cláusula expresa de rendimiento (cumplimiento de objetivos mínimos), razona la sentencia que no se acredita adecuadamente una comparativa del rendimiento respecto a otros trabajadores.
La comparativa se hace no respecto al periodo a que se refiere la carta de despido sino a otro distinto.
Debió incluirse una comparativa entre su rendimiento y el de los otros trabajadores y hacer referencia a ello en la carta de despido para que el demandante pudiera articular pruebas en su defensa y no se hizo.
Por tanto, el despido debe ser declarado improcedente al no acreditarse la disminución del rendimiento (sentencia del JS de Oviedo de 27 de octubre de 2020).
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador prestaba sus servicios como teleoperador (contrato obra o servicio 25 horas semanales).
El anexo del contrato recogía una cláusula adicional sobre productividad.
Primera: OBJETIVOS Y PLUS DE PRODUCTIVIDAD. El devengo y derecho de cobro del plus de productividad se
encuentra condicionado a la consecución de objetivos y en la proporción de productividad media (número de ventas formalizadas en periodo horario) que fija el contrato de la empresa con la aseguradora.
Además el trabajador conocerá su productividad mediante el cotejo de sus cifras que constarán actualizadas
permanentemente en la aplicación informática con la que trabaja en su apartado privado.
CAUSAS DE RESCISIÓN DEL CONTRATO.
La productividad mínima se encuentra fijada en la consecución cierre de un mínimo de 1 venta diaria durante los primeros 15 días de vigencia del presente contrato y de 2 ventas al día transcurrido dicho plazo, no computando aquellas ventas que sean canceladas o no sean elevadas a póliza.
Si no se publicara ninguna modificación en el tablón de anuncios mencionado, nos regiríamos por estos parámetros. La baja productividad llevará aparejada la rescisión del contrato por esta causa.
La empresa realizó varias amonestaciones al trabajador por bajo rendimiento.
El 19 de marzo de 2020 las partes suscribieron Anexo al contrato por el que, debido a las excepcionales circunstancias provocadas por el Covid-19 se convenía la necesidad de implantar con carácter temporal la prestación de servicios mediante Teletrabajo.
Por ello acordaron modificar determinados aspectos de la forma de prestar el trabajo, para lo que se incluyeron en el contrato varias cláusulas adicionales sobre lugar y tiempo de trabajo, medios técnicos, retribución.., poniendo de manifiesto la temporalidad de la modalidad de prestación de servicio y la vigencia del contrato en lo que no hubiese sido afectado.
La empresa entregó carta de despido fechada el 13 de abril de 2020.
Tal y como se especifica en la carta de despido:
Finalizado el periodo de formación y transcurrido periodo prudencial, de forma reiterada y constante , no
viene alcanzando los mínimos de producción fijados como pacto contractual
Acta nº NUM003 -el día 17 de febrero de 2020 se le comunicó que su índice de productividad durante el periodo entre el 10 y el 16 de febrero de 2020 era de solamente 2 contratos , de lo que resultaba una media de 0,40 contratos.
Acta nº NUM004 -el día 3 de marzo de 2020 se le comunicó que su índice de productividad durante el periodo entre el 24 de febrero y el 1 de marzo de 2020 era de solamente 1 contrato , de lo que resultaba una media de 0,25 contratos.
Acta nº NUM005 -el día 27 de marzo de 2020 se le comunicó que su índice de productividad durante el periodo
entre el 23 y el 27 de marzo de 2020 era de solamente 1 contrato , de lo que resultaba una media de 0,20 contratos.
En dichas notificaciones escritas y en reiteradas ocasiones de forma verbal, se le apercibía para que modificara
su actitud, en aras a no tener que , finalmente, a nuestro pesar, adoptar esta decisión de rescindir su contrato,
siendo esta baja productividad voluntaria.
Dicha productividad no solo no ha mejorado sino que ha descendido notablemente y para el periodo comprendido entre el 19 de marzo y el día de hoy 13 de abril, su productividad es de 1 solo contrato de lo que resulta una media de 0,062.
La sentencia
El JS declara improcedente el despido al entender que pese a la existencia de una cláusula de rendimiento, la empresa no ha acreditado una comparativa adecuada con el rendimiento de otros empleados.
Recuerda en primer lugar el JS que a la hora de determinar la presencia o no de dicha disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal del demandante, debe tenerse presente que por definición toda disminución es relativa (se produce siempre con relación a algo), por lo que resulta básica la presencia de un término de comparación en orden a determinar su posible presencia en un supuesto concreto.
La extinción contractual en este caso se basa en el art. 54.2 e) ET , con fundamento en el pacto contractual de rendimiento que figura en el Anexo del contrato del trabajador.
Se acredita que las partes pactaron, en las cláusulas adicionales del contrato de trabajo temporal suscrito el 23 de enero de 2020, que la producción mínima era de dos contratos al día una vez transcurrido los primeros 15 días de vigencia del contrato.
Asimismo, resulta del anexo de fecha 19 de marzo de 2020, en que se pactó que el actor prestaría realizaría sus tareas en régimen de teletrabajo, que se mantenían el resto de incentivos y penalizaciones que en el contrato se establecían respecto de la productividad exigible.
Ahora bien, aun a la vista del expresado pacto, el incumplimiento del trabajador motivador del despido
disciplinario, ha de ser contractual, grave, voluntario y continuado.
De la prueba practicada resulta también que en el periodo 1 a 13 de abril de 2020 el trabajador sólo consiguió un contrato.
Esta circunstancia, deja claro el JS no exime a la empresa de la ineludible obligación de aportar los elementos comparativos necesarios para valorar la disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.
En el caso presente, Se pretende por la empresa la comparación, en cuanto a la productividad del actor, en relación con otros compañeros.
Sin embargo no se acredita que los demás trabajadores tengan las mismas condiciones horarias que el trabajador, quien tiene una jornada parcial de 25 horas semanales.
Por otro lado, la comparativa se hace no respecto al periodo a que se refiere la carta de despido (19 de marzo a 13 de abril) sino respecto al periodo 1 de abril a 13 de abril de 2020.
Una comparativa entre su rendimiento y el de los otros trabajadores, por fin, a la que debió hacerse referencia en la carta de despido para que el demandante pudiera articular pruebas en su defensa y no se hizo.
Y en cuanto a las amonestaciones, de la prueba practicada únicamente se acredita el incumplimiento de la ratio mínima pactada del 1 al 13 de abril de 2020 (8 días laborales excluido el 13 de abril en que fue despedido), por lo que no se aprecia la continuidad exigible.
Recuérdese, señala el JS, que la gravedad de la conducta exige tener en cuenta tanto la intensidad de la disminución como su extensión en el tiempo (recuérdese que el precepto habla de disminución “continuada”).
Los razonamientos expuestos conducen a estimar que no concurre en este caso una disminución continuada del rendimiento pactado, por lo que el despido debe ser declarado improcedente.
