De enero a diciembre: 12 meses, 12 sentencias laborales clave dictadas por los tribunales en 2018
12 meses, 12 sentencias. Despedimos el año recopilando en este post 12 sentencias (una por cada mes) dictadas en 2018 por los tribunales de lo social y que a su empresa le interesa conocer en el ámbito laboral y de recursos humanos:
Enero: Prestación por IT en caso de operación de cirugía estética
Enero. Una operación de cirugía estética no da derecho a percibir la prestación por IT, pero si surgen complicaciones derivadas de dicha intervención sí. En caso de que un trabajador se someta a una operación de cirugía puramente estética, no tiene derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal (IT) al no cumplirse los requisitos que dan derecho a ello (al no derivarse de una contingencia de enfermedad, ni común ni profesional, ni tampoco de accidente).
Ahora bien, una sentencia del TSJ de País Vasco ha determinado que aunque la operación en sí de cirugía estética no da derecho a la prestación, si se producen complicaciones derivadas de la operación que conlleven la baja, sí hay derecho a percibirla (sentencia del TSJ de País Vasco de 23 de enero de 2018).
Febrero: Retribución durante las vacaciones: no hay que abonar complementos si se perciben menos de seis meses
Tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 22 de mayo de 2014, las empresas están obligadas a incluir en la remuneración durante las vacaciones anuales las comisiones y cualquier otra retribución variable que perciba el trabajador de forma habitual (retribución ordinaria normal o media). Los tribunales españoles han incorporado ya esta doctrina en múltiples sentencias.
Ahora bien, una sentencia muy reciente del Tribunal Supremo determina que la ocasionalidad puede determinarse vía negociación colectiva, pero que si no se ha dispuesto nada al respecto, entonces debe considerarse como “ocasional” su devengo si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2018).
Marzo: Retribución variable y permisos retribuidos
La Audiencia Nacional ha sentenciado que es nulo el acuerdo o cláusula que penalice el disfrute de los permisos retribuidos (los establecidos en el art. 37.3 de ET), así como las ausencias debidas al disfrute de la lactancia acumulada (art. 37.4.2 del ET) a la hora de cobrar la retribución por incentivos (sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de marzo de 2018).
La Audiencia Nacional determina en esta sentencia que hay dos situaciones diferentes que deben tener un tratamiento diferente:
1. Ausencias debidas a una causa de suspensión del contrato de trabajo, comprendidas como tales en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores (ET), como por ejemplo, la incapacidad temporal. En estos casos, es lícito establecer que no se tendrá derecho a su abono durante el periodo de tiempo en que dure la suspensión, puesto que tal y como dispone el propio ET, la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que, razona la AN, al no haber efectiva prestación de servicio durante dicho periodo, no existe el derecho a percibir retribución alguna durante ese periodo.
2. Ausencias al trabajo basadas en el art. 37 (permisos retribuidos). La Audiencia Nacional entiende que en lo que concierne a los permisos retribuidos del art. 37.3 del E.T que habilita al trabajador previo aviso y justificación, para ausentarse del trabajo sin pérdida del derecho al salario, así como en el caso de la acumulación de horas por lactancia por días completos (art. 37.4, párrafo 2º del E.T) la situación es distinta a la anterior y no cabe penalizar estas ausencias a la hora de percibir la retribución variable.
Abril. Retribución durante las vacaciones si el convenio habla de “retribución real”
El Tribunal Supremo determina, a la hora de calcular la retribución durante las vacaciones, que dicha retribución debe incluir todos los conceptos retributivos de naturaleza salarial que el trabajador percibe de manera habitual y forman parte de la retribución media y ordinaria, en el caso de que el convenio se limite a indicar que debe ser el “salario real” del trabajador, sin mayores precisiones. El TS entiende en este caso que no puede excluirse la llamada bolsa de vacaciones, ni los complementos de peligrosidad y cámaras frigoríficas, así como tampoco el denominado de manutención y alojamiento que, en el caso de este convenio, se considera de carácter salarial (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2018).
Mayo. Mobbing en el trabajo
La conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todas las tensiones pueden calificarse como “acoso” u “hostigamiento. La conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todo ejercicio abusivo de las potestades y poder de dirección del empleador puede calificarse de acoso ni de hostigamiento”.
Así de rotunda es una sentencia muy reciente dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y en la que desestima la demanda interpuesta por una trabajadora que solicitaba que se considerase como accidente laboral, y no como una IT común, el periodo que estuvo de baja por estrés y depresión (sentencia del TSJ de Madrid de 3 de mayo de 2018).
Junio: Inicio del cómputo de los permisos retribuidos: diferencia entre permisos cortos y largos
Las 4 sentencias de la Audiencia Nacional dictadas el mes de junio de 2018 diferenciando entre permisos “cortos” y “largos” a efectos de determinar cuándo empieza el disfrute de los permisos retribuidos: si desde el hecho causante, es decir, desde el día en que se produce el hecho que da lugar al permiso, o bien desde el primer día laborable. Pinche aquí para conocer el análisis de las cuatro sentencias.
Julio: ticket restaurante (subida de los 9 a los 11 euros actualmente exentos de tributación)
Importantísima sentencia de la Audiencia Nacional relativa a la entrega de ticket restaurante a los empleados. Si el convenio o acuerdo se limita a establecer fórmulas como ésta: “el empleado percibirá Tickets de Comida de acuerdo con los siguientes importes: 6 € al año, 5 días a la semana, 11 meses al año, con incremento de 1€ por día y año hasta el límite fiscalmente exento”, la empresa no puede negarse a subir de los 9 euros anteriores exentos a los 11 euros actualmente vigentes (sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de julio de 2018).
(NOTA): No obstante, en una sentencia posterior a la dictada en julio, la Audiencia Nacional señala que lo dispuesto en esa sentencia de 4 julio de 2018 no es aplicable en el caso de que se haya demostrado que la práctica de la empresa no ha sido la de la actualización del importe (sentencia de la AN de 8 de noviembre de 2018).
Agosto. Despido y prescripción de las faltas
Interesante sentencia del Juzgado de lo Social de Ciudad Real que declara la procedencia del despido disciplinario de un trabajador (que creó paralelamente una empresa para competir directamente con la empresa en la que estaba trabajando) al entender que no se ha producido la prescripción del plazo para imponer la sanción (sentencia del Juzgado de lo Social de Ciudad Real de 27 de agosto de 2018).
Entiende el tribunal que con respecto a la alegación de prescripción de la sanción impuesta alegada por la empresa, el articulo 60.2 del ET dispone la prescripción de las faltas leves a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Conforme a lo dispuesto en el citado precepto, razona la sentencia, la prescripción de las conductas sancionables opera de forma que transcurridos los plazos indicados ya no es posible en su caso proceder a sancionar. La doctrina jurisprudencial modula los plazos contemplados en la norma en relación siempre al comienzo de su computo, desde el momento en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, entre otras sentencias del TS de 10.09.2011, 10.10.2005 entre otras.
Tal y como ya se ha reflejado el momento en el cual no existe duda alguna respecto al conocimiento por parte de la empresa demandada de la comisión de los hechos imputados, es cuando se publica en el Boletín Oficial del Registro Mercantil la constitución de la nueva empresa, lo que tuvo lugar con fecha 29.11.2016 y a partir de ese momento se van sucediendo los distintos hechos que han devenido en el despido objeto de este procedimiento, lo que determina que no puede ser apreciada la prescripción alegada.
Septiembre: Comunicar un despido vía whatsapp
¿Se puede despedir a un trabajador vía Whatsapp? La respuesta es que no, puesto que no es un medio de comunicación fehaciente, pero siempre es bueno que existan sentencias que lo respalden expresamente. Un ejemplo es una sentencia muy reciente del TSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018.
El TSJ recuerda que en cuanto a los requisitos formales que debe reunir la comunicación escrita de despido, no es lícito que la empresa se refiera a la carta enviada con fecha 31 de marzo de 2017, pues el trabajador fue despedido, y bien claro lo dejó la empleadora en la conversación de WhatsApp, señala el TSJ, el día 28 de marzo de 2017.
Y respecto al alegato del abogado de la empresa respecto a lo que dispone el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que previene expresamente que “si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente”, entiende el TSJ que esto no es aplicable para este caso.
Octubre. Duración del descanso por paternidad
Importantísima sentencia dictada por el Tribunal Constitucional (TC), que avala que no es discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración de tiempo inferior que el de la madre (sentencia del TC de 17 de octubre de 2018, que cuenta con un voto particular).
En concreto, el Pleno del Tribunal Constitucional ha sentenciado que “la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. La maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres. De ahí, que las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre.
Noviembre: indemnización por despido objetivo y transferencia bancaria
El Tribunal Supremo unifica doctrina en torno a una práctica muy extendida como es el pago por transferencia de la indemnización correspondiente al despido objetivo. El problema que se plantea en este caso es si al realizar el pago por transferencia se cumple o no el requisito de simultaneidad exigido por el Estatuto de los Trabajadores al no recibir el trabajador el dinero el mismo día del despido.
El TS sentencia que sí, revocando la declaración de improcedencia del despido efectuada por el TSJ que entendió que no se cumplía dicho requisito (sentencia del TS de 28 de noviembre de 2018, en unificación de doctrina).
Diciembre: TJUE y vacaciones
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia en la que determina que durante sus vacaciones anuales mínimas garantizadas por el Derecho de la Unión Europea, un trabajador tiene derecho a percibir su retribución normal a pesar de haber sufrido períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales (sentencia del TJUE de 13 de diciembre 2018, relativa a un caso en Alemania).
Ahora bien, matiza el TJUE, la duración de esas vacaciones anuales mínimas dependerá del trabajo efectivo realizado durante el período de referencia, de modo que esos períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales pueden tener como efecto que las vacaciones mínimas sean inferiores a cuatro semanas.
Esperamos que este recopilatorio de sentencias haya sido de su interés. Y recuerde que si necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.
