Cuándo es nulo y cuándo no el despido de una trabajadora embarazada
Analizamos en este artículo en qué casos es nulo (y en cuáles no) el despido de una trabajadora embarazada, con las sentencias más recientes dictadas por los tribunales.
Lo primero: lo que dice la ley
El despido de una trabajadora embarazada (tanto si es por causas objetivas como disciplinarias) es factible. Eso sí, siempre y cuando se cumplan los requisitos, causas y formalidades necesarias tanto en uno como en otro tipo de despido.
Ahora bien, lo que sucede es que las trabajadoras embarazadas (al igual que otros supuestos, como la reducción de jornada por guarda legal) cuentan con una protección especial (“blindaje”) frente al despido.
Esta protección supone que el despido solo puede declararse nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Eso significa que si las causas no están acreditadas y justificadas (o si, aunque existen, los hechos no revisten la gravedad suficiente como para justificar el despido), el despido será declarado nulo.
Despido objetivo
Art. 53.4.b del Estatuto de los Trabajadores
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo (…)
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
Despido disciplinario
Art. 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo (…)
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.
Extinción del contrato de embarazada durante el periodo de prueba
Hay que recordar que actualmente será declarada nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba (salvo que la empresa pueda acreditar que los motivos no tienen nada que ver con el estado de embarazo).
Esta medida se incorporó en el RD-Ley 6/2019, de igualdad laboral, en vigor desde el 8 de marzo de 2019 y que modifica el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores para introducir expresamente la declaración de nulidad.
Qué dicen los tribunales
Analizamos supuestos concretos
Si no hay causa, el despido es nulo (conozca o no la empresa la situación de embarazo)
El despido de una trabajadora embarazada debe ser declarado nulo (si no hay causa que lo justifique), aunque el empresario desconozca el estado de gestación (sent. del TS de 28 de noviembre de 2017, en unificación de doctrina).
Ahora bien, como veremos en el siguiente supuesto, hay que alegar expresamente el hecho / situación del embarazo en la papeleta de conciliación.
No cabe la nulidad si no se alega la situación de embarazo en conciliación
Tal y como explicamos en nuestro blog, el TS ha sentenciado que no cabe declarar la nulidad cuando no se alegó en la papeleta de conciliación la situación de embarazo (sent. del TS de 25 de junio 2020, unifica doctrina).
Determina el TS al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación (donde no se hacía alusión de ningún tipo al embarazo) no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido.
Extinción de contrato temporal
No cabe despido nulo cuando se extingue un contrato temporal (lícitamente celebrado) de una trabajadora embarazada.
En este caso, un tribunal desestima la demanda de despido interpuesta por una trabajadora embarazada al entender que la extinción de su contrato temporal se realizó de forma lícita (Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real de 20 de septiembre de 2019).
Razona la sentencia que en este caso se ha acreditado que el contrato temporal no era fraudulento, por lo que no existe un despido, sino una lícita extinción de contrato temporal.
Sin embargo, si se demuestra que el contrato temporal se celebró en fraude de ley (por ejemplo, no estaba justificada la causa temporal), entonces la extinción del contrato debe considerarse como un despido nulo.
Esto es así al ser el embarazo una situación especialmente protegida frente al despido (sentencia del TSJ de Galicia de 22 de marzo de 2019).
Despido objetivo de embarazadas y criterios de selección
Avalado el despido objetivo de una embarazada al acreditar la empresa que aplicó el mismo criterio a todos los departamentos (la menor antigüedad).
En este caso se avala el despido objetivo de una trabajadora embarazada al quedar acreditado que se aplicó el mismo criterio a todos los departamentos (antigüedad) a la hora de seleccionar a los trabajadores afectados.
En este caso, se acreditó que la trabajadora embarazada era la que tenía la menor antigüedad con respecto al resto de los trabajadores de su misma sección Call Center (JS de Burgos de 2 de agosto de 2019).
Razona el tribunal que en este caso no es posible considerar la existencia de una actuación discriminatoria por parte de la empresa, sino la utilización de un criterio objetivo y válido para el despido de la trabajadora basado en la menor antigüedad de la misma con respecto al resto de los trabajadores de su misma sección Call Center.
Por ello, no quedando acreditada la conducta discriminatoria de la empresa hacia la trabajadora, se declara procedente el despido objetivo.
Sin embargo, el TS ha sentenciado que es nulo el despido de una embarazada incluida en un despido colectivo al no estar bien acreditados los criterios de selección.
En el caso concreto enjuiciado, razona el TS, en los criterios de selección la empresa no ha justificado cuál es el motivo que le lleva a prescindir del puesto de trabajo desempeñado por la trabajadora (sentencia del TS de 20 de julio de 2018, en unificación de doctrina y que reitera la doctrina de la sentencia del TS de 14 de enero de 2015).
En la sentencia, el Tribunal Supremo realiza un repaso por la jurisprudencia existente en la materia, incluyendo una referencia expresa a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 22 de febrero de 2018.
