Nueva era en contratos superiores a cuatro semanas (ya en BOE el RD de condiciones transparentes)

Nueva era en los contratos laborales de duración superior a cuatro semanas (ya en BOE el RD de condiciones laborales transparentes por el que se traspone a nuestro ordenamiento la Directiva europea de condiciones laborales transparentes).

Las obligaciones de información que establece el RD en su Capítulo II se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

• Las nuevas obligaciones de información en los contratos

Entre la información que habrá que proporcionar obligatoriamente a las personas trabajadoras se encuentra lo siguiente:

En relación con el salario:

1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

En materia de tiempo de trabajo:

1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:

i. El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.

ii. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.

2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.

j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal (ETT), la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.

k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Esto incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.

l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.

n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.

p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa.

También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.

Entrada en vigor del RD 723/2026

El RD entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Ahora bien, la Disp. Transitoria única establece la información sobre las relaciones laborales en vigor.

Ente las precisiones, se establece que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder la información general mínima obligatoria (art. 3 del RD).