Contrato temporal y baja por IT (Ley 15/2022): se descarta la nulidad porque el contrato hubiera finalizado aunque no hubiera habido situación de IT
Extinción de contrato temporal en caso de trabajador de baja por incapacidad temporal: se declara improcedente pero se descarta la nulidad al entender que aunque no hubiera habido situación de incapacidad temporal el contrato se habría dado por extinguido igualmente (STSJ de la Comunidad Valenciana de 9 de enero de 2024).
El caso concreto enjuiciado
El 1 de septiembre de 2022 se prorrogó el contrato hasta el 30 de noviembre de 2022.
La empresa demandada cursó la baja del trabajador ante la TGSS con efectos de 30 de noviembre de 2022 por fin de contrato.
La empresa ha abonado al trabajador la cantidad de 256 euros en concepto de indemnización por fin de contrato, en el documento de finiquito de 30 de noviembre de 2022.
El demandante incurrió en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común desde el 20 de septiembre de 2022.
El trabajador causó alta del proceso de incapacidad temporal el 15 de mayo de 2023. El actor desde el 16 de mayo de 2023 presta servicios para la empresa.
El trabajador emitió el parte de baja y los posteriores de confirmación a la empresa a través de la aplicación de mensajería instantánea Whatsapp. El 23 de diciembre de 2022 la empresa demandada le indicó que no era necesario que remitiera en lo sucesivo los partes de confirmación ya que su contrato se había extinguido y no había sido renovado.
La sentencia: extinción de contrato temporal y Ley 15/2022. Se descarta la nulidad
El TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido pero descarta la nulidad porque el contrato se habría dado igualmente por extinguido aunque no hubiera mediado situación de IT.
Por un lado, señala el TSJ que la Ley 15/2022 no confiere una nulidad objetiva o automática.
Consideramos que de la circunstancia de incapacidad temporal no deriva automáticamente la nulidad del despido pues la exclusión de tal automatismo se sigue de no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio.
Por tanto, es al trabajador al que le corresponde acreditar tales indicios, fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del art. 30.1 Ley 15/2022, en consonancia con los arts. 96.1 y 181.2 LRJS.
Y en el caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ, si bien el cese se produce en situación de prórroga del contrato estando el trabajador en IT, que la empresa conoce al haberse comunicado la situación y los partes de confirmación por mensajería whatssapp la baja del trabajador se cursa con vinculación directa a la finalización de la prórroga del contrato suscrito, convenida previamente al comienzo de la situación de IT, lo que constituye una circunstancia que enerva esa situación elevada por la norma antes trascrita como indicio de vulneración.
Por tanto, se desestima el recurso del trabajador y se ratifica la declaración de improcedencia del despido.
