Constituye despido la extinción del contrato de una trabajadora que se negó a firmar una cláusula sobre guardias que no figuraba en el precontrato
Del precontrato al contrato de trabajo: constituye despido la extinción unilateral del contrato de una trabajadora que se negó a firmar el contrato porque incluía una cláusula sobre guardias obligatorias que no figuraba en el precontrato incial (Sentencia del TSJ de Madrid de 29 de mayo de 2023; revoca la sentencia del JS).
El caso concreto enjuiciado
El 28 de octubre de 2021 la empresa remite a la trabajadora carta de oferta de trabajo con las siguientes estipulaciones:
Contrato indefinido a tiempo completo con periodo de prueba de 6 meses. Fecha de incorporacion 22 de noviembre de 2021
Salario de 45.000 euros anuales en 13 pagas. Jornada de 40 horas semanales.
La oferta tiene una validez de 2 días, pasado este plazo sin respuesta se entiende declina la oferta
La empresa, tras aceptarse la oferta por parte de la trabajadora, remite telematicamente a ésta contrato de trabajo, de fecha 22 de noviembre de 2021. En ese contrato se establece la siguiente cláusula:
Clausula quinta: desde el incio de la relación laboral con la compañía, el/la Empleadora está disponible para realizar guardias.
La trabajadora nunca llegó a firmar este contrato.
En fecha 22 de noviembre de 2021 la trabajadora, a lo largo de varios emails, manifiesta no estar conforme con las clausulas referentes a la realizacion de guradias y disponibilidad a lo que la empresa responde que son clausulas estándar, pero que “en su caso NO aplican turnos ni suelen hacerse guardias debido a tu rol”
El dia 22 de noviembre de 2021 se realizó una reunión virtual a la que debían asistir dos nuevos trabajadores y la empleada. El objeto de esa reunion era proporcionar a las nuevas incorporaciones las instrucciones básicas de la empresa así como las herramientas a utilizar.
La trabajadora no se conectó a dicha reunión, haciéndolo unicamente los otros dos compañeros que firmaron el contrato para incorporarse el mismo
dia 22 de noviembre
Con fecha 26 de noviembre de 2021 se envía email a la trabajadora del siguiente tenor literal :
“la razón de la baja es debida a que las clausulas de la compañía son estandar para todos los empleados, y no se pueden modificar, y por lo tanto entendemos que al no estar de acuerdo con las condiciones de tu contratación, elemento esencial del contrato laboral, y al no querer firmar las mismas, no se puede continuar con la relacion laboral”
Con fecha 26 de noviembre de 2021 la empresa cursó baja de la trabajadora en Seguridad Social. En el certificado de empresa se consigna como motivo de la extinción la baja voluntaria.
La trabajadora recurre a los tribunales. En primera instancia, el JS desestima la demanda de la trabajadora declarando la falta de acción de la demandante.
La sentencia del TSJ: constituye despido
Frente a la sentencia del JS, el TSJ de Madrid da la razón a la trabajadora. Constituye un despido.
En la sentencia no se cuestiona la validez del contrato -aunque en el recurso se incide en ello aludiendo a la vulneración del artículo 8 LET- sino su terminación que la empresa consideró acontecida por voluntad de la trabajadora cuando no firmó el contrato, y la trabajadora considera ocurrida por voluntaria decisión de la empresa
Lo cierto es que el litigio se planteó, en primer lugar, sobre la existencia o no de una relación laboral constituida al sostener la demandada que lo que había era un precontrato y no se llegó a constituir el vínculo laboral porque la demandante interesada no había suscrito el contrato formalizado.
Y sobre ello no ha dicho nada la sentencia que ha dado por sentada la existencia de relación laboral decidiendo que la actitud de la demandante de no firmar el documento contractual es una renuncia voluntaria a una relación laboral ya constituida; por eso en la sentencia se dice que no hay despido porque lo que se produce es una baja voluntaria de la trabajadora, esto es, una baja voluntaria en una relación laboral ya constituida
En primer lugar, el TSJ de Madrid determina que los hechos nos dicen que hubo unas actuaciones previas, precontractuales de oferta de contrato y aceptación, con unas condiciones específicas conocidas por ambas partes, entre las que no se encontraban la de la posibilidad de realizar guardias.
Consta que el día 22 de noviembre de 2021 se dio por iniciada la relación laboral dando la empresa de alta en Seguridad Social a la trabajadora e iniciando la obligación de retribución que deriva de la relación aboral ya que tras la extinción se le abonaron los días 22 a 25 transcurridos de dicha
relación.
Por mucho que ahora se quiera cuestionar la existencia del vínculo amparándose en la ausencia de contrato escrito firmado, lo cierto e indiscutible es que los actos de la empresa coetáneos y posteriores a ese día 22 de noviembre son claramente indicativos de la existencia de la relación laboral: se da de alta a la trabajadora en la Seguridad Social con esa fecha, algo que solo puede ocurrir si existe un contrato entre las partes; se le abona la retribución de los días transcurridos desde el 22 de noviembre hasta la finalización del vínculo; y cuando se comunica por la empresa la finalización de éste, se expresa con claridad que, al no querer firmar el contrato, no se puede continuar con la relación laboral, continuidad que solo puede ser de algo iniciado porque en otro caso se habría tenido que decir que no se iniciaba la relación laboral.
A esto nada opone el que no se haya firmado el contrato escrito porque existe oferta y aceptación de contrato y, en los términos previstos legalmente, el contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra, presumiéndose que existe entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel (artículo 8.1 LET), lo que deja claro que no es necesario un contrato firmado para que exista el vínculo, sin perjuicio de que (artículo 8.2, párrafo cuarto LET) las partes puedan exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Y si vamos a los hechos conocidos, resulta que el día 26 de noviembre de 2021 la empresa realiza actos propiamente dichos de extinción de la relación laboral cuando da la baja a la trabajadora en la Seguridad Social y le manifiesta que la razón de la baja ” es debida aque las clausulas de la compañía son estandar para todos los empleados, y no se pueden modificar, y por lo tanto entendemos que al no estar de acuerdo con las condiciones de tu contratación, elemento esencial del contrato laboral, y al no querer firmar las mismas, no se puede continuar con la relacion laboral”
Esta expresión indica claramente que la decisión es de la empresa que reacciona a la voluntad de la trabajadora de no querer firmar el contrato escrito que se le presenta porque contiene una cláusula no pactada y en la que se le impone una condición no advertida ni consentida por ella.
Tras ello, la baja ante la Seguridad Social se formaliza por la empresa expresando como razón o causa, la baja voluntaria de la trabajadora, lo cual refleja con claridad que quien afirma la baja voluntaria de la trabajadora es la empresa, siendo ella la que deberá justificar que esa baja ha tenido lugar realmente.
Es la empresa la que no quiere quitar del contrato escrito una cláusula que puede obligar a la trabajadora a algo que no tenía pactado por el mero hecho de haberlo incluido en el contrato y que, si de verdad nunca se va a exigir su cumplimiento, no debería estar en el contrato.
La trabajadora no quiere formalizar un contrato que contenga esa cláusula, pero la empresa tampoco, y la posición más acorde con la lógica es la de la trabajadora que, en ningún momento, ha manifestado que no quiere mantener la relación laboral sino que lo que no quiere es que su relación laboral incluya una obligación que no formaba parte de la negociación previa que, indudablemente, es la que se hace efectiva con la constitución de la relación laboral.
Quien decide que la relación no continúa es la empresa, y cuando manifiesta como causa de la baja la voluntad de la trabajadora no manifiesta la causa real de la baja.
Consiguientemente, si la decisión extintiva la realiza la empresa, estamos ante un despido.
Por ello se estima el recurso de la trabajadora y se determina la improcedencia del despido.