¿Cómo tienen que afrontar las empresas el trámite de audiencia previa en el despido disciplinario?
La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) marca, sin duda, un antes y un después en materia de gestión de los despidos disciplinarios en las empresas. Ahora bien, resuelta la cuestión de que es obligatorio realizar el trámite de audiencia previa, las dudas ahora giran en torno a cómo hay que cumplir el trámite y qué consecuencias conlleva no hacerlo.
Te lo explica en este artículo Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro quien aporta su visión de que lo se están encontrando ahora las empresas cuando van a conciliación y/o sala:
Mónica Estévez (Sincro)
Entre las novedades podemos destacar el importante giro en la interpretación por parte de los tribunales del Convenio OIT número 158 y, en concreto, en su artículo 7, que insta al derecho previo de defensa de las personas trabajadoras ante la decisión extintiva de su contrato de trabajo por causas disciplinarias.
Hasta finales del año 2024, en nuestro país se consideraba que el trámite previsto en la legislación laboral para la impugnación de despidos (papeleta de conciliación y posterior procedimiento judicial en caso de no avenencia), era suficiente para facilitar la defensa de la persona trabajadora ante un despido.
Sin embargo, el Tribunal Supremo se pronunció, mediante sentencia de 18 de noviembre de 2024 a los efectos de considerar insuficiente el trámite hasta la fecha de aplicación y exigir a la empresa, además, comunicación previa a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan a fin de que pueda realizar alegaciones frente a los mismos, antes de la decisión final de despido.
Qué hay que hacer ahora al realizar el despido disciplinario
Debido al importante cambio jurisprudencial, debemos tener en cuenta que, si una empresa tiene la intención proceder a un despido por causas disciplinarias, salvo excepciones razonables, deberá:
- Comunicar al trabajador por escrito los hechos de los que ha tenido conocimiento y que puedan ser susceptibles de sanción en su mayor grado, es decir, susceptibles de despido disciplinario.
- La empresa, una vez expuestos los hechos e incoado el expediente, deberá conceder a la persona trabajadora un plazo prudencial para su defensa mediante, por ejemplo, escrito de alegaciones (pliego de descargo).
- Una vez alcanzado el plazo concedido para alegaciones, realizadas o no por parte de la persona trabajadora, la empresa con la documentación e información recabada, podrá dejar sin efecto el expediente o continuar con la sanción y posible extinción disciplinaria de la relación laboral.
A la espera de una regularización más específica se han pronunciado varios Juzgados y Tribunales con relación a la forma y plazos para la tramitación de la Audiencia Previa al despido disciplinario y, en términos generales, se desprende que no se establece una forma o trámite concreto para dicha comunicación (ejemplo de ello es la Sentencia TSJ de Extremadura de 14 de octubre de 2024), siendo necesario que los hechos declarados sean claros y concisos a fin de que la persona trabajadora pueda tener todo el conocimiento para a su defensa.
Si se incumple el trámite: ¿improcedencia o nulidad?
En opinión de Sincro, cabe interpretar que las consecuencias de obviar el trámite de Audiencia Previa por parte de las empresas conllevarían la declaración improcedencia del despido, habida cuenta de que se trataría un defecto de forma por incumplimiento de requisitos.
No obstante, y a la espera de nuevos pronunciamientos o legislación al respecto, tampoco podemos descartar de lleno la declaración de nulidad en todos los casos porque podríamos ver, por ejemplo, que una empresa se vea abocada a un juicio porque por parte de la defensa de la persona trabajadora se intente pleitear por la declaración de nulidad apelando a la vulneración de la tutela judicial efectiva.
Y por supuesto, en el caso de los trabajadores con blindaje especial frente al despido (p.ej. supuestos de reducción de jornada por guarda legal), es fundamental recordar que el despido solo puede ser declarado nulo o procedente, por lo que si se incumple el trámite de audiencia previa, al no poder declararse procedente el despido, conllevaría la declaración de nulidad.
Valoración final de Sincro
En todo caso, deberemos estar a cada caso concreto y, una vez más, desde el Departamento Jurídico de Sincro volvemos a insistir en la importancia crucial de estar perfectamente asesorados a la hora de acometer un despido disciplinario porque las consecuencias de no estarlo son cada vez más onerosas para las empresas.
«De la teoría a la sala: la columna laboral de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro»
