¿Cómo negociamos la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo?
Eliminar derechos adquiridos y/o modificar sus condiciones, introducir cambios en el sistema consolidado de retribución variable, modificar la estructura salarial… son solo algunos ejemplos por los que una empresa puede verse abocada a realizar un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) de carácter colectivo (art. 41 del ET).
A la hora de afrontarlo, éstos son los pasos y requisitos que hay que seguir (partiendo además de que para poder recurrir a la msct tienen que existir (y acreditarse) razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, al margen de consultar el convenio colectivo de aplicación).
Elaborar un informe motivado
En primer lugar, la empresa debe elaborar un informe que incluya las causas objetivas de organización que lleva a decidir la modificación o cambio que quiere realizar a nivel colectivo, del cual se dará traslado al representante de los trabajadores (RLT) para su conocimiento o, en ausencia de éste, a la comisión negociadora instada ad hoc para el caso.
Si en la empresa no hay RLT: En este caso, la empresa deberá informar a todos los trabajadores de su intención e instar a los mismos a la constitución de una mesa negociadora para llevar a cabo el procedimiento de modificación. La mesa negociadora debe constituirse en el plazo máximo de 7 días desde la comunicación de la empresa y debe estar formada al menos por res trabajadores y un representante de la empresa.
No obstante, habrá que comprobar cada caso concreto pues en función del número de trabajadores y centros afectados por la medida pueden varían el número de personas que constituyan la mesa negociadora.
Inicio y desarrollo de las negociaciones
Creada la mesa negociadora o mediando RLT darán comienzo las negociaciones entre las partes a fin de discutir la propuesta de la empresa y las opciones de mejora de la misma hasta alcanzar un acuerdo común. Las negociaciones en empresas de menos de 50 trabajadoras tendrán una duración máxima de 15 días.
En paralelo a las negociaciones, la empresa tiene la obligación de comunicar a la Autoridad Laboral el inicio del procedimiento y la documentación correspondiente al mismo, a fin de que sea visado por la Inspección de Trabajo.
Alcanzado el plazo máximo de negociación, se deberá proceder a levanta Acta Final con o sin acuerdo, en el que se recoja la decisión final de la empresa, el inicio del cambio y la repercusión de la misma.
El Acta final será visada por la Inspección de Trabajo, que emitirá un informe sobre los hechos y su justificación.
Además, es imprescindible informar a los trabajadores de manera individual (aunque hayan tenido conocimiento de la decisión por la comisión negociadora) de la decisión tomada y las consecuencias para sus derechos y obligaciones particulares, así como de la fecha en la que entrará en vigor la modificación.
Si se alcanza un acuerdo, los trabajadores no tendrán opción de impugnarlo salvo que se considere actuación en fraude de ley, pero, si no se alcanza acuerdo, la empresa puede continuar con la decisión tomada sin perjuicio de que los trabajadores inicien acciones de impugnación en vía judicial.
En Sincro podemos ayudar a la elaboración, seguimiento, asesoramiento y tramitación de este tipo de procedimientos que pueden llegar a ser necesarios en cualquier compañía y, llegado el caso, es fundamental contar el mejor asesoramiento durante todo el proceso.
«De la teoría a la sala: la columna laboral de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro».
