Código Ético: declarado improcedente un despido al no quedar acreditado el uso de información privilegiada
El TSJ de Cantabria ha ratificado la declaración de improcedencia del despido de un trabajador que fue despedido por vulnerar el código ético de la compañía en lo tocante al supuesto uso de información privilegiada.
Razona el TSJ que el despido debe ser declarado improcedente al no probar la empresa los hechos que están en la base del despido (sent. del TSJ de Cantabria de 10 de mayo de 2021).
Lo que es contrario al código deontológico en la empresa es la utilización en beneficio propio de datos que obtiene por su posición en la empresa, privilegiadamente, pero no aquellos que puede tener por otras vías, cuando, además, no los revela a terceros sino que se los comunica a la propia empresa.
El caso concreto enjuiciado
Como consecuencia de un incremento de trabajo y responsabilidad por el cese del anterior responsable, el
trabajador solicitó un aumento de categoría.
Apoyaba su pretensión además en que su salario era 33% inferior del que menos cobraba en su departamento, y que había sido penalizado en sus objetivos.
Esto lo expuso por escrito, concretamente en dos correos electrónicos de fechas 30-4-20 y 18-5-20, indicando en este último que eran 1.600 € el año anterior, que era un 50% inferior del que menos cobraba en su departamento, y un 300% menos que el siguiente.
La empresa ante ello, al entender que había vulnerado el Código de Conducta (uso de información privilegiada) acordó en fecha 295-20 la apertura de un Expediente informativo y lo que denominó “medida cautelar de suspensión provisional de empleo y sueldo”, la cual fue ratificada en escrito de 2-6-20 al incoar tras ello la apertura de un Expediente disciplinario, indicando que conforme al art. 93 del Convenio Colectivo las sanciones por infracciones muy graves podían consistir en la suspensión de empleo y sueldo de 21 a 45 días o despido.
El día 11-6-20 la empresa entregó al trabajador la carta de despido disciplinario. Entre otros hechos, se detallaba lo siguiente:
-Actitud totalmente imprudente con respecto a la información confidencial a la cual Ud. tiene únicamente
acceso para el desempeño de su puesto de trabajo en la empresa.
En este sentido, indicar que los datos que residen en los sistemas informáticos de la empresa no pueden ser utilizados, salvo autorización expresa de una persona habilitada al efecto, con ningún otro fin que no sea el estrictamente laboral derivado de la ejecución de los trabajos de desarrollo de aplicaciones -en este caso de RR.HH- para los cuales Ud. ha sido contratado.
Considerando la empresa que cualquier otra utilización de esta información vulnera y trasgrede la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y la revelación del secreto de confidencialidad que es deber de todo trabajador salvaguardar.
-Incumplimiento muy grave del Código de Conducta Empresarial del Grupo de Sociedades (…)
referido a la utilización de la información a la cual Ud. tiene acceso única y exclusivamente para el desempeño
de su puesto de trabajo para obtener una ventaja económica personal.
La sentencia
Recuerda el TSJ que según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad.
Según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral.
Y en este caso, de unos datos bastantes precisos en su reclamación a la empresa, de retribuciones de otros empleados (en porcentajes estimados), no cabe deducir que se haya probado por la empresa que se trate de una información que obtiene de su propio conocimiento de tales datos por sus funciones en la empresa.
Por tanto, no se acredita una frontal, clara y fehaciente infracción a las órdenes o directrices empresariales en la
organización del trabajo, establecida por el código de conducta que se le imputa.
En este proceso del análisis de las concretas circunstancias, no cabe justirficar la procedencia del despido por su escasa entidad y relevancia.
Hay que estar entonces a la valoración del ánimo del trabajador, la naturaleza del trabajo o actividad y a la falta imputada, para comprobar si esa actuación implica la trasgresión imputada.
Y esto nos lleva a concluir, razona el TSJ, como el Juzgador de instancia, que no se ha producido un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales para esta transgresión de la buena fe en su desempeño.
Por todo ello, se ratifica la declaración de improcedencia.
