La decisión del CEDS sobre la indemnización por despido en España: más conflictividad laboral y pocas certezas
La decisión del CEDS sobre la indemnización por despido en España: más conflictividad laboral y pocas certezas
Ayer, 29 de julio de 2024, se publicó el contenido íntegro de la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre la indemnización por despido improcedente en España.
En esencia, la Decisión determina que la indemnización por despido en España vulnera lo dispuesto en la Carta Social Europea al considerar que no es lo suficientemente disuasoria o reparadora.
La pregunta es ¿qué va a suceder a partir de ahora? Y aunque el Ministerio de Trabajo ya ha avanzado que van a estudiar modificaciones en la normativa laboral para acomodarla a la Decisión del CEDS, hasta entonces vamos a tener una situación de incertidumbre y de conflictividad.
Ésta es la opinión de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro:
Por un lado, las personas trabajadoras necesitan una garantía para evitar despidos fraudulentos o injustificados cuando se realizan sin justificación y pese a que se hayan cumplido con las funciones y responsabilidades por las que han sido contratados, con el fin de que una empresa utilice la contratación, por ejemplo como medio de temporalidad fraudulento (contrato por un tiempo determinado y posteriormente despido), valiéndose del pago de la indemnización por despido para ello.
Pero sin perjuicio de ello, la garantía al trabajador no debería consistir en una indemnización adicional subjetiva o en la “amenaza” de esa posible indemnización, sino que debería gestionarse a través de la legislación y la Inspección de trabajo, órgano previsto para, entre otras funciones, controlar y vigilar el ejercicio y obligaciones de las empresas.
La repetida “amenaza” de una indemnización a mayores de la establecida en la legislación vigente, sin una objetividad clara y a instancias de lo solicitado por la parte, considero que genera una inseguridad a la empresa, la cual no va a conocer el riesgo real de amortización de un puesto de trabajo y que además podría generar una falsa estabilidad laboral, evitando despidos no porque se consideren infundados, sino porque la empresa no tenga liquidez suficiente para asumir una indemnización desconocida y mayor que la prevista en la legislación, manteniendo al trabajador en el puesto de trabajo pese a que no cumpla con sus obligaciones o productividad mínima exigible.
Más conflictividad y menos acuerdos en conciliación
A esto se suma que, con la posible indemnización adicional, las opciones de que los conflictos laborales puedan ser resueltos ante el Órgano de Medición y Conciliación correspondiente, disminuirán notablemente, dejando sin efecto la conciliación previa y obligando a las empresas a acudir a la vía judicial para tratar de evitar/aminorar la indemnización adicional, aumentando el colapso y retraso actual en los procedimientos judiciales.
En resumen, considero que la petición de una indemnización adicional generará mayores conflictos laborales y no ampara o protege especialmente al trabajador sobre las empresas.
En todo caso, si finalmente se procede a modificar la normativa laboral de las indemnizaciones por despido improcedente, sería deseable que se establezca un criterio claro que permita cuantificar cuál será el importe de dicha indemnización y qué parámetros se van a utilizar para realizar el cálculo.
“De la teoría a la sala: la columna laboral de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro”.
