Cambiar de puesto a un trabajador tras volver de una baja es discriminatorio (Ley 15/2022)
Seguimos analizando sentencias sobre el alcance e impacto de la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación); en esta ocasión sobre un cambio de puesto unilateral al volver de una baja (STSJ de Cantabria de 9 de junio de 2026).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión controvertida se centra en si la comunicación empresarial de 01 de octubre de 2025, en la que se notificó al trabajador que, por razones de reorganización operativa, dejaría de realizar las funciones de jefe de equipo y de percibir el importe de consiguiente plus, vulneró su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón enfermedad (al venir precedida la comunicación de un proceso de baja médica).
Subsidiariamente, se cuestiona si constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió seguir los trámites de dicho procedimiento.
La sentencia del Tribunal de Instancia de Santander estimó la demanda considerando que existió una modificación sustancial, o, incluso, aunque no se apreciara tal sustancialidad, que referido cambio de funciones no estaba justificado y que no puede desvincularse del proceso de incapacidad anterior.
Cambio de puesto tras volver de la baja: discriminación por enfermedad
El TSJ desestima el recurso de la empresa. Para examinar la nulidad que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la ley 15/2022, el 14-7-2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.
Ahora bien, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva, sino que hemos de conectar esta previsión con el contenido del artículo 181.2 LRJS, que es el que fija las reglas procesales en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, estableciendo que “en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
De este modo, quien alegue la vulneración de sus derechos fundamentales debe aportar al proceso elementos indiciarios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba.
Pues bien, el trabajador estuvo de baja por incapacidad temporal del 13 de enero al 31 de agosto de 2025. Tras el alta, estuvo de vacaciones hasta que se incorporó al trabajo el 01 de octubre de 2025.
En la misma fecha de incorporación se le comunica que dejaría de realizar las funciones de jefe de equipo desde el mismo 01 de octubre.
El trabajador llevaba ejerciendo las funciones de jefe de equipo desde de 2019 y se le despoja de dichas funciones justo cuando se reincorpora de un proceso de incapacidad temporal. Tampoco consta incidencia, ni descontento de la empresa, respecto a las funciones de jefe de equipo que venía realizando el actor desde
El testigo no mostró reparo alguno sobre el desempeño del trabajador.
Respecto a las razones de “reorganización operativa que esta Delegación está llevando a cabo”, éstas no se justifican y el puesto y funciones del trabajador los desempeña ahora otro trabajador, quien sustituyó en su día al demandante durante su proceso de incapacidad temporal.
Es decir, al margen de la existencia o no de una modificación sustancial, el proceso de incapacidad temporal inmediatamente anterior obligaba a justificar con rotundidad las razones por las que se le apartó al actor de los cometidos que venía realizando y tal “reorganización operativa” no se acredita ni otras causas que justificaran tal decisión.
Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.
