Bonus: no es discriminatorio reducir el variable en caso de suspensión de larga duración
Retribución variable y Ley 15/2022: La AN sentencia que no es discriminatorio reducir el importe de la retribución variable en caso de periodos de suspensión superiores a 90 días naturales, no relacionados con maternidad/paternidad (SAN 3 de junio de 2025)
Recordamos desde Sincro que tras la Ley 15/2022, uno de los conflictos que está sobre la mesa (tenemos ya diversas sentencias de la Audiencia Nacional) está en el bonus (retribución variable) y si cabe o no penalizar las situaciones de baja por incapacidad temporal.
El caso concreto enjuiciado
Se interpone demanda de conflicto colectivo que afecta a todas las personas trabajadoras de la compañía (una entidad bancaria) incluidas en el Plan Comercial y cuyas bases fueron publicadas el 5 de enero de 2024
Entre otros, se establecía en el plan lo siguiente
En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo o extinción laboral de un empleado antes del final del ejercicio perderá todos los derechos adscritos al Plan.
Por el contrario, si la baja se produjera en el próximo ejercicio, antes de la liquidación del bonus prevista en el primer trimestre, se procederá al pago del mismo en función del grado de consecución de los retos y lo establecido en este documento”.
La empresa calcula el bonus correspondiente valorando si existen periodos de IT inferiores o superiores a 90 días.
En este último caso (periodos superiores a 90 días) se calcula el bonus de manera proporcional al tiempo efectivo de trabajo
En la aplicación que puede ser consultada por los empleados se indica que “En el caso de existir periodos de suspensión del contrato de trabajo superiores a 90 días naturales dentro del periodo de devengo, no se devengará remuneración variable. En estos casos, el bonus se calculará proporcionalmente, excluyendo estos días”
La SAN de 3 de junio de 2025: no es discriminatorio el abono proporcional del bonus
La AN desestima la demanda de conflicto colectivo y declara lícita la política de la empresa.
La cuestión que se plantea consiste en determinar si el criterio empresarial empleado en el cálculo del bonus, minorando su importe en caso de que la persona trabajadora haya tenido 90 o más días de baja médica en el periodo computable, resulta o no discriminatorio. La respuesta, deja claro la AN, ha de ser negativa.
Como ya señalamos en la SAN de 16-09-2024 ninguna discriminación sufre el trabajador, al amparo de la Ley 15/2022 desde el momento en que, ante una situación suspensiva, únicamente no computa como periodo trabajado aquél en el que proceso de IT por enfermedad común exceda de treinta días, estableciendo en favor del trabajador una cuantificación amplia, incluyendo en el cómputo de tiempo trabajado ausencias menores, y excluyendo únicamente aquéllas que por su elevada duración, inciden de forma evidente en el desempeño, vinculado de forma expresa a la prestación de servicios en un periodo temporal específico […]”.
Es cierto que, a diferencia de aquel otro supuesto, no nos entramos ante objetivos estrictamente individuales
sino ante objetivos directamente relacionada con la evolución del negocio de las oficinas.
Sin embargo, ello no impide apreciar que el Plan de Bonus publicado premie la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad
Siendo ello así, tampoco se aprecia vulneración de lo dispuesto en la Ley 15/2022 pues no resulta que en el cómputo del citado bonus se penalice de manera desproporcionada a quien se ha visto obligado a permanecer en situación de IT, en los términos previstos en la STS de 20-01-2025, rec. 99/2024.
Esto es, es lícito que por aplicación de la dinámica de la suspensión contractual se deje devengar el incentivo como cualquier otro concepto salarial pues durante los periodos de suspensión el empleador está exonerado de abonar el salario (art. 45.2 del E.T).
Y solo cuando se trata de causas de suspensión vinculadas a la conciliación o al cumplimiento de sanciones disciplinarias o de incapacidad temporal, las mismas no pueden implicar una merma del incentivo que supere al que se hubiere devengado de haber estado prestando servicios la persona trabajadora. Y tal penalización o merma no se aprecia en el supuesto planteado.
En definitiva, ni resulta acreditada una variación del Plan de Bonus una vez finalizado el periodo de devengo
ni cabe afirmar la existencia de discriminación prohibida por razón de enfermedad pues es lícito que no
se devengue incentivo alguno mientras dure la situación de suspensión, sin que se aprecie penalización o
desproporción alguna en el criterio mantenido por la empresa (recordemos que únicamente se prevé que
no devengue retribución variable en caso de periodos de suspensión superiores a 90 días naturales, no
relacionados con maternidad/paternidad; calculando en tales casos el bonus proporcionalmente).
Por todo ello, se desestima la demanda de los sindicatos.
