El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre un aspecto crucial del pago del bonus
Bonus: Si se ha pactado que hay que estar en alta en la empresa en una fecha determinada para percibir la retribución variable, es lícito no abonarla en caso de dimisión (baja voluntaria) antes de esa fecha.
El bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha.
Pues bien, el Tribunal Supremo acaba de sentenciar que no debe abonarse el bonus a un trabajador que cesa voluntariamente antes de esa fecha (sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2020. unifica doctrina).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que ha de resolverse en el presente recurso de casación unificadora se centra en determinar si una retribución variable pactada por la empresa y las secciones sindicales debe abonarse, en proporción al tiempo trabajado, a un trabajador que cesa voluntariamente antes de la fecha fijada.
En el caso concreto enjuiciado, el bonus se calcula con base en los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada año y exige estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha.
La empresa y las secciones sindicales pactaron un sistema de retribución variable entre cuyos requisitos
se incluía el siguiente:
“El importe a percibir de Retribución Variable es el resultado de aplicar la fórmula […] en base a los objetivos alcanzado a 31 de diciembre de cada año, siendo necesario, la superación satisfactoria de una serie de objetivos.
El cobro de la retribución variable no se devengará automáticamente; el sistema contempla los siguientes requisitos […]
En primer lugar, será necesario estar en situación de alta en el Entidad a fecha 31 de diciembre del ejercicio valorado para que opere el sistema, por ser ésta la fecha de su devengo.
Únicamente quedan exceptuados de este requisito los supuestos de fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente, que cobrarán de manera proporcional en función de los días de alta […]”.
El trabajador cesó voluntariamente en la empresa con fecha de efectos del día 9 de diciembre de 2015.
Interpuso demanda reclamando la retribución variable, que fue desestimada en la instancia. Contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social recurrió en suplicación el trabajador.
La sentencia del TSJ de Cataluña de 4 de octubre de 2017, recurso 3919/2017, estimó el recurso de suplicación, reconociendo su derecho a percibir la retribución variable en proporción al tiempo de prestación de servicios.
La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina invocando como sentencia
de contraste la dictada por el TSJ de Murcia en fecha 10 de julio de 2006, recurso 529/2006.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo falla ahora a favor de la empresa y estima su recurso de casación.
¡MUY IMPORTANTE!
El Supremo deja claro en la sentencia que el caso ahora enjuiciado es distinto del examinado en la citada sentencia del TS de 2 de diciembre de 2015, recurso 326/2014.
En ella el trabajador estuvo prestando servicios en la empresa durante todo el periodo de devengo del complemento.
La cláusula contractual exigía que el trabajador continuara en la empresa con posterioridad al periodo de devengo (el año natural) hasta la fecha del pago, fijada por la propia empresa (algo declarado nulo por abusivo).
Por el contrario, en el caso actual se trata de una retribución variable cuyo devengo exige que el trabajador esté de alta en la entidad hasta el final del periodo de devengo del bonus, en fecha 31 de diciembre del mismo ejercicio.
Las únicas excepciones pactadas son los casos de fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente.
La sentencia recurrida (TSJ de Cataluña) ante el Tribunal Supremo por la empresa considera ilícita la cláusula por las razones siguientes:
1) Porque deja el pago de la retribución variable en manos de la empresa, infringiendo el art. 1256 del Código
Civil.
2) Porque se produce un enriquecimiento injusto de la empresa, que percibe el trabajo a lo largo del año sin abonar el complemento hasta el cese en la empresa.
3) Porque el art. 4.2.f) del ET garantiza al trabajador el derecho a percibir la retribución pactada durante la prestación de servicios.
Sin embargo, no comparte estos argumentos el Tribunal Supremo por los siguientes motivos:
- Sobre la supuesta infracción del art. 1256 del CC
El art. 1256 del Código Civil dispone: “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.”
Ahora bien, razona el TS, el art. 1281 del Código Civil dispone que: “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas […]”.
Y en este caso, el tenor literal de la cláusula enjuiciada exige que el trabajador continúe en la empresa hasta el final del periodo temporal de devengo del bonus (el fin del año natural).
Esto es así porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha.
Por eso prevé el pacto que en caso de fallecimiento o incapacidad permanente del trabajador, sí que se devengará este complemento.
En definitiva, la cláusula, rectamente interpretada, no deja al arbitrio del empleador su validez y cumplimiento.
Siempre que el trabajador permanezca en la empresa el día 31 de diciembre del año de su devengo y se alcancen los porcentajes de cumplimiento en las variables V1, V2 y V3, tendrá derecho al percibo de este complemento salarial.
El trabajador es libre de abandonar la empresa voluntariamente antes de dicha fecha.
Pero si lo hace (dimisión) lo pactado por el empleador con las secciones sindicales impide el devengo del plus, sin que el incumplimiento de dicho requisito sea imputable a la voluntad unilateral de la empresa.
- Sobre posible enriquecimiento injusto de la empresa
Razona el TS que en este caso no puede aplicarse la doctrina del enriquecimiento injusto porque la prestación de
servicios laborales por el trabajador, percibiendo el salario pactado, tuvo su justificación en el acuerdo alcanzado por la empresa y las secciones sindicales.
Dicho acuerdo preveía el abono de la correspondiente retribución salarial y condicionaba el devengo de la retribución variable a que el trabajador permaneciera en la empresa hasta la fecha final del periodo de devengo de dicha retribución.
No es ilegal, deja claro el TS, que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo.
Por tanto, dicha justificación contractual excluye el enriquecimiento injusto.
- Derecho a percibir la retribución pactada
Es cierto, razona el TS, que el art. 4.2.f) del ET garantiza al trabajador el derecho a percibir la retribución pactada durante la prestación de servicios.
Pero es que en este caso concreto, la empresa le abonó la retribución pactada.
Lo que sucedió es que el acuerdo fijando esta retribución variable establecía una condición consistente en el alta en la entidad hasta la fecha final de devengo del complemento.
Y en este sentido, el derecho a la retribución pactada no incluye dicho plus cuando el trabajador voluntariamente ha incumplido dicha condición.
En definitiva, concluye la sentencia, no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, al no haberse acreditado que dicho requisito sea contrario a derecho.
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