Bienestar corporativo: el Tribunal Supremo avala que la empresa pueda ligar la retribución variable al grado de compromiso de los empleados con las medidas de bienestar
Cada vez son más las empresas que cuentan con planes de bienestar corporativo o se plantean incorporarlos dentro de sus políticas de dirección estratégica de RRHH y/o dentro de sus políticas de prevención de riesgos. El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia, en unificación de doctrina, en la que avala la posibilidad de que una empresa pueda valorar la actitud de los empleados respecto a este tipo de planes o medidas, al entender que “no resulta descabellado que la empresa valore el compromiso y adaptación de los trabajadores en su desempeño también desde la perspectiva de los objetivos del bienestar laboral” (sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2018, dictada en unificación de doctrina y que revoca la sentencia de la Audiencia Nacional).
El caso concreto enjuiciado
El conflicto surge a raíz de la decisión empresarial de que un 10% de los conceptos de retribución variable dependería del cumplimiento de unos objetivos que se fijan en el programa “Sabemos cuidarnos”, el cual se había implantado en 2016 e incluía actividades que habían sido solicitadas por los propios trabajadores – individualmente-
La decisión empresarial especificaba las actividades y número de las mismas que permitían alcanzar el objetivo. Lo sindicatos demandaron a la empresa al entender que el variable por desempeño debía obedecer exclusivamente a la valoración de «actitudes y habilidades que se emplean en la consecución de objetivos de ventas», al igual que el bonus de oficinas, que debía percibirse igualmente “en función de la evaluación efectuada por el jefe inmediato”.
Por ejemplo, el objetivo que debían cumplir del programa “Sabemos cuidarnos” para el personal de ventas (para poder cobrar el variable) consistía en realizar dos actividades de entre cuatro posibles, más una adicional del catálogo de medidas “sabemos cuidarnos” (entre ellas, realizarse un reconocimiento médico, reciclar cartón, o ponerse las zapatillas y realizar una ruta de 45 minutos caminando con el manager).
La Audiencia Nacional (sentencia de 21 de abril de 2017) dio la razón a los sindicatos al entender que la empresa se excedió de los márgenes de discrecionalidad que le otorgaba el art. 28 del convenio porque considera que las actividades a las que se refiere el programa “Sabemos cuidarnos” implantado por la empresa eran ajenas a lo que se indicaba en el precepto del convenio colectivo.
Además, la AN entendía que se había producido una variación de los criterios en el pago del variable que implicaba una modificación sustancial colectiva del sistema de remuneración, por lo que, era aplicable el art 41.1 d) ET, no pudiendo la empresa llevarla a cabo de forma unilateral.
La sentencia del TS
Sin embargo, no lo entiende así el Tribunal Supremo, que da la razón a la empresa y revoca la sentencia de la AN. Respecto a la posible existencia de modificación sustancial, el TS recuerda que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.
Y en este caso, razona el TS, la decisión empresarial de ligar parte del porcentaje de retribución variable al plan de bienestar “no hace sino completar la información previa sobre los elementos a tener en cuenta a la hora de efectuar la evaluación que ha de llevar finalmente a la fijación de la retribución variable, siendo la situación de partida la de una evaluación que ya pertenecía en exclusiva a la parte empresarial y afectando a un porcentaje muy pequeño de tal complemento variable“.
Y en cuanto a ligar parte del variable a la consecución de unos objetivos ligados al plan de bienestar, el Tribunal Supremo entiende que en este caso “ha quedado acreditado que la empresa tiene implantado un programa que persigue la mejora de condiciones en materia de prevención de riesgos laborales y salud profesional y personal“.
En este sentido, razona la sentencia, la exigencia de que el compromiso que se tiene en cuenta a los efectos de evaluar el desempeño, abarque una política de empresa de estas características, orientada precisamente al bienestar tanto general como particular de la plantilla, no parece en modo alguno incoherente. Precisamente, incide el TS, en dicho programa se diseñan asimismo objetivos específicos para cada grupo de personal -ventas y oficinas-, de suerte que tales objetivos pasan a integrar los objetivos globales a alcanzar en la actividad global de la empresa.
Es más, razona la sentencia, es evidente que la responsabilidad empresarial en el mantenimiento y mejora de las condiciones de salud y de medioambiente laboral requiere, para su perfecta puesta en acción, de la colaboración positiva de quienes prestan servicios en la empresa, pues la consecución de espacios y entornos laborales menos hostiles no es posible sin la participación de los propios trabajadores.
Por tanto, concluye el Tribunal Supremo, no resulta descabellado que la empresa valore el compromiso y adaptación de los trabajadores en su desempeño también desde la perspectiva de los objetivos del bienestar laboral, y no sólo netamente mercantilistas, ligados al logro de un resultado positivo para el conjunto de la organización empresarial y por consiguiente susceptible de ser valorada como de un avance en la excelencia y de superior calidad.
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