Aviso de los tribunales: el Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de vacaciones
Aunque ya lo hemos explicado en nuestro blog (las fechas de vacaciones no pueden imponerse unilateralmente a los trabajadores), debido a la situación provocada por el Covid-19 ha aumentado la conflictividad en torno a este tema.
Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).
El caso concreto enjuiciado
11 vienen prestando sus servicios profesionales para (…) en el hospital (…).
Las relaciones entre las partes se rigen por el convenio colectivo de limpiezas de edificios y locales
para la provincia de Cáceres.
La empresa comunicó a los trabajadores el día 27 de abril de 2020 que deberían disfrutar sus vacaciones anuales en dos períodos de 15 días, uno en época estival junio a septiembre y otro, en la de otoño-invernal de octubre a diciembre.
Se tiene aquí por reproducida la comunicación ad hoc, la cual, antes de remitirse, omitió oír a los representantes de los trabajadores.
En el convenio colectivo aplicable, el de empresas de limpieza de edificios y locales en la provincia de Cáceres, DOE 18 de septiembre de 2018, en su artículo 9 se establece lo siguiente:
La duración de las vacaciones anuales será de 30 días, que en el mes de diciembre se confeccionará el calendario ad hoc, “según las necesidades de la empresa oídos los representantes de los trabajadores”
Los trabajadores que disfruten de las suyas en julio y diciembre percibirán anticipadamente la gratificación extraordinaria correspondiente, añadiendo además, que la empresa debe elaborar el calendario dentro del primer trimestre de cada año, amén de otros datos o circunstancias de detalle.
La sentencia
El JS da la razón a los trabajadores y declara su derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en los días que éstas solicitan en su demanda.
En el caso de otras dos trabajadoras (al haber vencido el plazo que solicitaron de vacaciones) se establece que los 15 días pendientes los disfrutarán del 16 al 30 de agosto de 2020.
En su sentencia, el JS señala que aunque es cierto, y cualquiera lo entiende, que la pandemia del coronavirus ha alterado la vida de la sociedad completa y por lo tanto, de las empresas, máxime en una que presta servicios de limpieza en un hospital, no es menos cierto que tal circunstancia pudo y debió hacerse valer por la propia empresa siquiera fuese formalmente, para excusar las irregularidades apreciadas.
Dichas irregularidades no son ni única ni principalmente formales, sino sustantivas, pues se ha omitido radicalmente hacer ver que la decisión resultante ha sido fruto, si no de una negociación, al menos de un diálogo en el que los trabajadores hayan podido traer a colación sus propios argumentos, atendibles o no.
En el caso de autos tenemos que la empresa se limita a informar a los trabajadores el día 27 de abril de 2020 de que las vacaciones se escindirán en dos períodos quincenales.
En este caso, razona la sentencia:
A) La empresa no ha oído previamente a los representantes de los trabajadores, tal y como impone el artículo 9 del convenio, sin crear siquiera la apariencia de negociación para eludir la previsión del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores
B) La empresa no ha explicitado en su comunicación qué razones o motivos le mueven a disponer la concesión en los períodos respectivos y su escisión en dos mitades.
C) No ha respetado los plazos para la elaboración del calendario y formalización del anuncio correspondiente, pues la comunicación está fechada el 27 de abril de 2020, casi un mes después de vender el plazo establecido en convenio.
Además, deja claro la sentencia, que la denuncia administrativa formulada por los trabajadores contra la empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no haya concluido con una sanción es irrelevante, pues aquí se discute sobre el aspecto sustantivo que resulta del artículo 38 LET y del convenio ad hoc.
En definitiva, concluye la sentencia, la conducta de la empresa debe considerarse abusiva, por infundada y unilateral, y generadora de perjuicios innecesarios.
Además, tampoco se acredita que se le cause al empleador un quebranto irreparable o del que resulten graves consecuencias económicas si no se mantiene la virtualidad de su decisión.
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