Avalado el despido objetivo por absentismo de un trabajador que sufría depresión
Con la obligatoriedad del registro diario de la jornada, el despido objetivo por absentismo cobra una nueva dimensión, ya que uno de los principales problemas para recurrir a este tipo de despido era el de justificar las faltas necesarias, algo que con el registro (siempre y cuando sea fiable y no exista fraude) no sucede.
Una reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Burgos ha avalado el despido objetivo de un trabajador con un cuadro de antecedentes personales psiquiátricos filiados desde 2.003 con diagnóstico de Depresión Mayor Recurrente, Abuso de diversas sustancias y Trastorno de Personalidad Cluster B. (JS de Burgos de 26 de septiembre de 2019).
Entiende el JS que el número de faltas necesario para justificar el despido se ha acreditado y que no cabe, en este caso, la nulidad del despido al no poder equiparse la enfermedad con la discapacidad (indicios fijados por el TJUE).
El caso concreto enjuiciado
En fecha 12 de abril de 2019 la empresa demandada notificó carta de despido a un trabajador (despido objetivo por absentismo con base al art. 52.d del Estatuto de los trabajadores.
El empleado presentaba antecedentes personales psiquiátricos filiados desde 2.003 con diagnóstico de Depresión Mayor Recurrente, Abuso de diversas sustancias y Trastorno de Personalidad Cluster B., habiendo seguido tratamiento ambulatorio durante años con distintos profesionales y fármacos antidepresivos, benzodiacepinas y estabilizadores del ánimo, habiendo acudido en el año 2.011 durante dos meses a Hospital de Día por mal manejo ambulatorio con buena respuesta en cuanto a estado anímico, siguiendo consultas médicas en el Servicio de Psiquiatría de manera regular.
En el calendario laboral correspondiente al trabajador y al periodo comprendido entre el mes de abril de 2.018 hasta el mes de marzo de 2.019 figuran un total de 240 días de trabajo una vez descontados festivos y fines de semana y 211 días una vez descontadas vacaciones, festivos y resto de días de descanso.
Durante el periodo comprendido entre el mes de abril de 2.018 al mes de marzo de 2.019 el trabajador se ha ausentado de su trabajo por situaciones de Incapacidad Temporal derivadas de enfermedad común o enfermedad sin baja, no coincidentes con periodo vacacional los siguientes días (se especificaba la relación de días en la carta de despido).
La sentencia
El Juzgado de lo Social declara la procedencia del despido al cumplirse el número de faltas necesario para poder recurrir a este tipo de despido y descarta la posibilidad de nulidad al no equiparse la enfermedad con la discapacidad, conforme con los criterios del TJUE.
En las Sentencias del TJUE de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring), razona el JS, al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y la enfermedad en cuanto tal no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.
La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que “el concepto de “discapacidad” debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Aplicando la jurisprudencia al caso concreto, razona la sentencia, si bien es cierto que el trabajador presenta antecedentes personales psiquiátricos filiados desde 2.003, habiendo acudido en
el año 2.011 durante dos meses a Hospital de Día por mal manejo ambulatorio con buena respuesta en cuanto a estado anímico, siguiendo consultas médicas en el Servicio de Psiquiatría de manera regular, sin embargo no puede entenderse que el despido esté basado en una situación de discapacidad.
Y esto es así, razona la sentencia, dado que los periodos de Incapacidad Temporal y/o de ausencias al trabajo sin baja médica no son prolongados o de larga duración, basándose la extinción contractual en lo dispuesto en el artículo 52 d) del ET.
No concurre pues ninguna circunstancia que permita declarar la nulidad del despido conforme a lo dispuesto en el artículo 55-5d del ET.
Y en cuanto a la declaración de procedencia, se cumple el número de faltas fijadas en el ET ya que en el presente caso, tomando en consideración los meses de junio y julio de 2.018, el empleado cuenta con 21 ausencias justificadas de un total de 41 días hábiles de trabajo, lo que supone una ausencia del 51,21% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos, habiéndose ausentado durante el periodo de 12 meses comprendidos entre abril de 2.018 y marzo de 2.019, 52 días, ascendiendo el total de sus faltas de asistencia al 21,67% del total de jornadas hábiles.
Tomando en consideración los meses de junio y julio de 2.018, pero descontando los días de vacaciones, existen 21 ausencias justificadas de 39 días hábiles de trabajo, lo que supone un total de ausencias justificadas del 53,84% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos.
Teniendo en cuenta 211 días de trabajo en el periodo comprendido entre el mes de abril de 2.018 al mes de marzo de 2.019 una vez descontadas vacaciones, festivos y resto de días de descanso y las ausencias justificadas del demandante, de 52 días, supone un total de 24,64% del total de jornadas hábiles.
Si se realiza el cómputo de fecha a fecha, en concreto, del 13/06/2018 al 13/08/2018, resulta que de un total de 43 jornadas hábiles, existen 21 ausencias, lo que supondría un porcentaje de absentismo del 48,83% y si el cálculo se realiza descontando las vacaciones, el porcentaje sería del 65,62 %, -resultado de 21 ausencias de un total de 32 jornadas hábiles-.
Y si se computan cuatro meses discontinuos durante un periodo de doce meses, también se supera el número de faltas necesario para poder recurrir a este tipo de despido.
En definitiva, el número de ausencias supera los límites que fija el artículo 52 d) del ET, por lo que el despido debe ser declarado procedente.
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