Avalado el despido disciplinario de un trabajador que falseó los datos de finalización de su trabajo (comunicó a su empresa que había terminado mucho después)

El TSJ de de Cantabria acaba de ratificar la declaración de procedencia del despido de un trabajador, que por su puesto se desplazaba a realizar distintas gestiones u obras, y tras la realización de su cometido comunicó a su empresa que había finalizado el trabajo mucho después, por lo que, entiende el tribunal, incurrió en una deslealtad hacia su empresario, quebrando notoriamente la confianza en él depositada (sentencia del TSJ de Cantabria de 18 de febrero de 2019, que aplica los criterios determinados por el Tribunal Spuremo en su sent. de 19 de julio de 2010).

El caso concreto enjuiciado

El 6-6-18 un trabajador tenía asignadas cuatro operaciones u órdenes de trabajo: tres por la mañana, una por la tarde. Las de la mañana estaban programadas respectivamente a las 9.12, 9.12 y 12.15.

Una vez que el empleado concluyó las dos primeras, llamó a la persona que vivía en el noveno C y le dijo si podía pasarse antes, a lo que esta señora le contestó que sí. A las 11.47 comenzó a trabajar en la referida tercera orden. Al cabo de media hora, concluyó su tarea y abandonó el edificio en el vehículo de la empresa (cada técnico cuenta con un vehículo).

El superior del trabajador acudió al lugar sobre las 12.15 horas (con el fin de revisar lo que pudieran haber realizado dos técnicos con poca experiencia). No encontró al empleado, tampoco estaba su vehículo. Sobre las 12.45 horas el superior llamó a la cliente mencionada y esta le dijo que se había ido el demandante, que había hecho un buen trabajo y muy rápido.

El empleado anotó que la hora de finalización de la operación aludida fueron las 13.28 horas.

Ante estos hechos (unido a que este mismo empleado había sido sancionado anteriormente (sanción de empleo y sueldo) por hechos similares. En concreto, el empleado fue despedido de la empresa mediante carta de despido de fecha 22 de junio de 2018, con efectos al mismo día 22 de junio (la sanción de empleo y sueldo de 21 días que le impuso la empresa fue confirmada por el Juzgado de lo Social con fecha 3 de mayo de 2018).

En la carta de despido se imputaba al trabajador una infracción muy grave de desobediencia y otra de deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, tipificadas en los apartados c) y l) del art. 67 del Convenio colectivo del sector de la Industria Siderometalúrgica de Cantabria (BOC 15-04-2014), en los que se califica de falta muy grave:

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas… dentro de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

La sentencia del TSJ

El TSJ ratifica la declaración de procedencia efectuada por el Juzgado de lo Social al entender que los hechos son lo suficientemente graves como para justificar el despido (existe además reiteración).

En su sentencia, el TSJ se remite a los criterios establecidos por el Tribunal Supremo en su sentencia del 19 de julio de 2010 (rec. 2.643/2009) para determinar si cabe declarar o no la procedencia de un despido disciplinario. Estos criterios son los siguientes:

1) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato.

Este principio condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad.

Ahora bien, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral.

No obstante, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, puede tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5) Los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

Y aplicando estos criterios a este caso concreto, razona el TJS, la conducta del trabajador, como correctamente haentendido la sentencia de instancia, es subsumible en el tipo de la infracción laboral muy grave del art. 67.c) del Convenio de aplicación (fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas).

Y esto es así pues el comportamiento del empleado, que por su categoría de especialista, técnico que cuenta con vehículo de empresa, y que se desplaza a una gestión u obra, y tras la realización de su cometido no lo comunica a la empresa, sino muy al contrario dice haber finalizado la encomienda mucho después, por lo que incurrió en una deslealtad hacia su empresario, quebrando notoriamente la confianza en él depositada.

A ello se añade, concluye la sentencia, que por idéntico comportamiento, cometido unos meses antes, fue sancionado por falta muy grave, confirmada judicialmente.

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