Avalada la petición de 100% de teletrabajo en virtud del art. 34.8 del ET (adaptación de jornada por conciliación)
La conflictividad en torno a las peticiones de adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 del ET) es muy elevada y uno de los principales focos de conflicto son las peticiones de teletrabajo. En el caso concreto enjuiciado, se desestima el recurso de la empresa frente a la sentencia que accedió a la petición del 100% de teletrabajo (STSJ de Cataluña de 24 de abril de 2024).
Además se impone indemnización de 6.251 euros por daños morales (vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo)
NOTA: En todo caso, al margen del caso concreto enjuiciado y como hemos venido explicando de forma reiterada en nuestro blog, las peticiones al amparo del art. 34.8 del ET se analizan caso por caso ponderando los intereses de ambas partes. No cabe una denegación genérica por parte de la empresa y, por parte del trabajador, no existe un derecho absoluto.
Cabe la denegación total o parcial de la petición, pero la denegación deberá estar motivada y, por parte de la persona trabajadora, ésta deberá acreditar las necesidades de conciliación.
El caso concreto enjuiciado
Por parte de la empresa se interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que, estimando la demanda, reconoció el derecho de la actora a realizar en la empresa
demandada su jornada en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo durante el cien por cien (100 %) de la duración de la jornada por conciliación de la vida familiar y laboral, y declaró vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora demandante, condenando a la empresa a abonar una indemnización de 6.251 euros por daños morales.
La trabajadora fue madre, junto a su marido don Felix , de un hijo. Mediante correo electrónico, la empresa demandada comunicó a la trabajadora y a su marido Sr. Felix , trabajador asimismo de
la empresa demandada, su regreso gradual a la oficina en modelo híbrido de tres días de trabajo en la oficina y dos días en remoto en tres oleadas a partir del 8 de mayo
La empresa informó a la trabajadora de la finalización de la prestación laboral en la modalidad de teletrabajo en fecha 25 de agosto de 2023, realizándose a partir de entonces en modelo híbrido de tres días de prestación de servicios en la oficina y dos en casa, pudiendo el trabajador desde dicha fecha elegir los días a trabajar en casa.
La empresa demandada presta servicios de tipo informático para el cliente (…). Tanto la trabajadora como su marido Sr. Felix han prestado sus servicios por cuenta de la entidad demandada como programadores junior siempre para el citado cliente, y desde aproximadamente diciembre de 2022 en el proyecto denominado GCP. La empresa demandada destina a la prestación de servicios para el cliente aproximadamente cuatrocientas (400) personas trabajadoras.
La sentencia: adaptación del 100% de la jornada
El TSJ de Cataluña desestima el recurso de la empresa. La literalidad del precepto aplicable ( art. 34.8 ET) exige para causar derecho a la adaptación de jornada que la misma sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Ahora bien, frente a la acreditación de la situación de necesidad de la trabajadora, que fue madre en el mes de enero de 2023, la empresa no ha acreditado circunstancias organizativas o productivas que le impidiesen acceder a tal adaptación.
No se ha acreditado por parte de la empresa la exigencia de la presencialidad ni tampoco se ha acreditado que derive de una exigencia de la empresa cliente.
Además de no desprenderse del mismo la necesidad de que los/las programadores regresasen a trabajo presencial, el correo inicial en que la empresa demandada indicó a la trabajadora y su marido el cambio de la modalidad teletrabajo al cien por cien (100 %) de la jornada a un sistema mixto presencial a distancia está fechado con anterioridad al primero de los referidos (el correo de la empresa cliente a la empresa data de 21 de junio de 2023, en tanto el mail remitido a la actora por la empresa indicando el regreso gradual a la oficina data de 13 de junio de 2023 -hecho tercero-).
A ello ha de añadirse que de la literalidad del correo de Google tampoco se colige una situación de necesidad, sin que pueda considerarse una circunstancia objetiva obstativa al reconocimiento postulado el que, tal como parece pretenderse en el recurso, un cliente de la empresa haya instado el regreso a la presencialidad de la plantilla, por cuanto tal facultad organizativa corresponde a la empresa y no así a la clientela.
A mayor abundamiento, no tratándose de causa que sustentase la oposición empresarial ni en la comunicación inicial ni en la reunión celebrada posteriormente junto a la trabajadora, no puede admitirse que sustente la oposición a la impugnación de la negativa, máxime cuando -conviene insistir- no ha sido acreditado que responda a una necesidad organizativa o productiva.
Derecho a la no discriminación por razón de sexo
Reconocido el derecho a la adaptación de jornada por la sentencia de instancia, se concluye en ésta sobre la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo
La medida de adaptación de jornada a través de la modalidad del teletrabajo fue desestimada sin argumentación alguna, pretendiendo basarse pese a haber sido comunicada el 13 de junio de 2023 en comunicación de empresa cliente de 21 de junio de 2023.
A ello ha de añadirse que, tal como ha sido expuesto, no consta que en la reunión celebrada el 17 de julio de 2023 con la trabajadora se le hiciese constar tal causa obstativa, limitándose a aducir el regreso a un modelo híbrido de tres días de prestación de servicios en la oficina y dos en casa, por lo que nos encontraríamos ante una negativa sin causa.
A mayor abundamiento, resulta particularmente relevante a efectos de configurar el panorama indiciario de vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo por trato desfavorable por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral el que encontrándonos ante empresa que destina a la prestación de servicios para el cliente aproximadamente cuatrocientas (400) personas trabajadoras, no conste si la comunicación del cliente ha tenido alguna incidencia en la prestación de servicios respecto a la plantilla.
Ello determina el que nos encontremos ante un panorama indiciario de vulneración del derecho fundamental, ante la negativa sin causa
Determinada la lesión del derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo, resulta notorio el impacto moral de la medida vulneradora de los derechos conciliatorios de la trabajadora, que se vio compelida a ejercitar su derecho ante los tribunales para hacer valer aquéllos ante la negativa empresarial.
En cuanto a su determinación, el cálculo efectuado por la sentencia de instancia en aplicación, como criterio orientativo, del previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que la doctrina jurisprudencial ha considerado válido al efecto ( STC 247/2006, de 24/Julio, y SSTS 15/02/12 – recurso 67011-; 08/07/14 – recurso 282/13 -; 02/02/15 -recurso 279/13- y 13/07/2015 -recurso 221/2014-), no incurre en la desproporción imputada.
Concretamente, se aplica una inferior a la determinada actualmente en sus artículos 8.12 y 40.1.c) respecto de las infracciones por faltas muy graves (de 7.501 euros), por razones de congruencia, fijándose en el de 6.251 euros.
A ello no obstan las circunstancias concurrentes por cuanto el hecho de que la trabajadora no retornase al trabajo presencial no obstaría al daño moral derivado de la negativa injustificada, por lo que procede confirmar el pronunciamiento de instancia.
