Acoso laboral: el TSJ de Madrid "recuerda" que no cabe confundir acoso moral con los conflictos o tensión en el trabajo
Se desestima el recuso interpuesto por una trabajadora que demandó a su empresa por acoso moral. “Recuerda” el TSJ de Madrid que no puede confundirse el acoso moral con los conflictos o enfrentamientos en el trabajo (STSJ de Madrid de 18 de diciembre de 2025).
El caso concreto enjuiciado
En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 13 de mayo de 2025 del Juzgado Social nº
32 de Madrid, en la que se debatía en la demanda de tutela de derechos fundamentales si la actora ha sufrido
una situación de acoso laboral en la empresa.
La trabajadora venía prestando servicios para la empresadesde el 8-3-21 con la categoría de Gerente Marketing global/ Global Marketing Manager.
En julio de 2023 solicita una reducción de jornada de 37h a 32h semanales por guarda legal.
En fecha 8-8-23 recibió una carta de amonestación escrita por no respetar los mecanismos de control e
información respecto a su superior, la cual fue impugnada; y en fecha 8-9-23 se le abre expediente sancionador
por desobediencia.
En fecha 8-9-23 inicia una baja médica por enfermedad común, habiendo impugnado la contingencia.
En fecha 20-11-23 presenta denuncia a la Inspección de Trabajo por acoso, la cual emite un informe de fecha
2-8-24 en el sentido de no apreciar situación de acoso laboral, pero si se propone una sanción a la empresa
por el retraso en el pago de la IT.
La trabajadora había tenido desavenencias profesionales con su superior jerárquico Sr. Fructuoso reflejadas en
correos electrónicos de julio de 2023. Tras la denuncia de varios trabajadores y las quejas verbales de la actora,
la empresa procedió al despido del Sr. Fructuoso antes de abril de 2024.
La empresa dispone de un Protocolo de acoso.
En fecha 9-6-24 la actora desiste de la relación laboral. En fecha 11-11-24 interpone demanda de tutela de DDFF, por vulneración del DF a la igualdad, integridad física y moral y tutela judicial efectiva, reclamando una indemnización en la cuantía de 80.000 euros.
El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 32 de Madrid, que por sentencia de fecha 13 de
mayo de 2025 (autos 1217/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis no concurre una situación
de acoso, sino de conflictividad y de estrés laboral
La STJS: una situación de tensión o conflictividad en el trabajo no constituye acoso
Recurre la trabajadora y se desestima su recurso. No se ha probado que haya existido acoso, la trabajadora no utilizó el protocolo de acoso implantado en la compañía y no cabe confundir acoso moral con una situación de mera conflictividad en el trabajo.
Realiza un repaso el TSJ por la jurisprudencia en la materia.
El acoso laboral se caracteriza, en consecuencia, “por la existencia de una real y efectiva situación de presión al trabajador, mediante actos tendenciosos que se reiteran en el tiempo, ya que para estimar la existencia de acoso laboral es necesario que exista una continuidad en la conducta, sin que quepa considerar la existencia de acoso cuando nos encontremos ante hechos aislados u ocasionales”,y que comprende “medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones”.
Por su parte, la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo (Sentencia de fecha 16/02/2011,
Recurso nº 593/2008), define el acoso laboral o mobbingcomo aquella conducta abusiva o violencia
psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada
especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o
integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión
continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la
conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del
destinatario), que aquí no constan debidamente acreditados.
Llegados a este punto, no puede confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y
desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses
contrapuestos.
El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a
éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales, y por ello, se ha
llegado a afirmar que el conflicto es “una patología normal de la relación de trabajo”.
Y en el presente caso,entiende el TSJ que no se ha acreditado que la empresa llevase a cabo conductas de hostigamiento tendentes a lesionar la dignidad de la trabajadora, ya que, más allá de la propia percepción de aquella, cabe concluir que
la gran mayoría, sino todos, de los hechos expuestos en el escrito de demanda carecen de entidad y no tienen
por fin desacreditar, desconsiderar ni aislar a la trabajadora
Por ello, sin negar que la situación le pudo generar un estrés laboral, no se considera que en el presente caso
se den las características propias del mobbing, por lo que no concurre la situación de acoso, no pudiéndose
entenderse que se haya vulnerado derecho fundamental alguno, debiendo desestimarse la pretensión principal
de la actora, incluida la indemnización por daños y perjuicios.
Finalmente, concluye la sentencia, “no podemos olvidar que la empresa dispone de un Protocolo de acoso que no fue ejercitado por la actora, y no se aprecia de los hechos probados ninguna infracción por parte de la empresa de las medidas de prevención de riesgos laborales que implique una vulneración del derecho a la igualdad, a la integridad física o moral y a
la tutela judicial efectiva, tal como pretende la actora en su demanda”
Por ello, se desestima el recurso de la trabajadora.
