Considerar que se ha sufrido acoso laboral no basta para que el despido se declare "nulo"
El hecho de considerar (y manifestar) que se ha sufrido acoso laboral no implica necesariamente que en caso de despido disciplinario, éste deba declararse nulo.
Para poder aplicar la vulneración de derechos fundamentales (despido nulo por discriminatorio) se exige cumplir unos requisitos que en este caso concreto no se cumplen.
El TSJ desestima la demanda de nulidad del despido (y ratifica la declaración de improcedencia) interpuesto por un trabajador que manifestó vía Whatsapp “sentirse acosado” por una compañera (sent. del TSJ de Galicia de 8 de junio de 2021).
No basta con afirmar, recuerda el TSJ, que el despido es discriminatorio; hay que acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación.
El caso concreto enjuiciado
El día 18 de junio de este año la empresa notificó a un trabajador carta de despido disciplinario.
Para el despido del trabajador no se tramitó expediente sancionador ni se dio cuenta a los representantes de los trabajadores.
La defensa del trabajador solicitó la nulidad apelando al supuesto acoso sufrido por el trabajador.
El día 10 de marzo del mismo año (es decir, unos tres meses y medio antes del despido) tuvo lugar una reunión de trabajo a la que asistieron un grupo de trabajadores, entre ellos el trabajador despedido, y en la que la directora de unidad le llamó la atención al demandante.
El trabajador le envío un mensaje por WhatsApp el día 11 poco antes de las 17 horas del tenor siguiente:
“No crees que te has equivocado en cómo te has dirigido a mí en la reunión? Nunca me habían hablado de esa forma en un foro público con más personas ni en privado.
Aunque puedes tener razón en algo eso no nos autoriza a dirigirnos a nadie en el tono que lo has hecho conmigo. Supongo que resultará difícil reconocerlo, te excuso por ello. Te he escrito un mail al respecto de los temas que comentaste. Saludos”.
Minutos después el trabajador remitió otro WhatsApp a la directora de recurso humanos indicándole que se había
sentido acosado y ofendido y quejándose y solicitando ayuda.
Y media hora más más tarde le remitió otro manifestándole que había hablado con la directora de unidad y “…no quiero que pase a más.
El JS declaró la improcedencia del despido (los motivos no estaban justificados), descartando la nulidad. Recurre el trabajador y el TSJ desestima su pretensión al entender que no hay base para la nulidad.
La sentencia del TSJ
El TSJ ratifica la declaración de improcedencia, descartando la nulidad.
En primer lugar, recuerda en primer lugar el TSJ que los “WhatsApp” no constituyen un instrumento hábil a efectos de alterar los hechos probados de la sentencia”.
Los Whatsapp son la expresión escrita de la declaración de un tercero, que no pierde su carácter de prueba personal
por el hecho de haber sido plasmada por escrito y las manifestaciones que recoge tienen el valor de un testimonio documentado y se hallan sujetas a la libre apreciación judicial, pudiendo ser valoradas por el Órgano de instancia en conjunción con los restantes elementos probatorios.
Y en cuanto a la declaración de nulidad, recuerda el TSJ que en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, la jurisprudencia ha venido determinando que es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba.
Ahora bien, para que opere este desplazamiento al empresario del “onus probandi” no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre [RTC 1993\266], F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación.
Es decir, es necesario que por parte del trabajador se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre [RTC 2001\207], F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre [RTC 2000\308], F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero [RTC 2002\41], f. 3).
Y en el caso concreto enjuiciado, a sentencia de instancia, tras el examen detenido de la prueba practicada y en concreto de los “WhatsApp”, concluye que:
“…. Con ello, parece disculpar las “malas formas” que a su juicio pudo haber tenido dicha directora de unidad que él achaca en parte a decisiones del propio actor y cambios de protocolos entre su empresa de origen y la demandada.
Si a esto le sumamos, razona el TSJ, que el despido se produjo casi 3 meses y medio después de un incidente aislado, que desde entonces no consta otro incidente entre dicha directora de unidad y el trabajador, resulta difícil asociar el despido con aquél incidente.
Además, dicho incidente se produjo con una simple directora de unidad, no con la de recursos humanos, incidente que por otra parte parece que quedó zanjado el mismo día 11 de marzo tras una conversación entre las partes afectadas, partes que, por los correos electrónicos aportados, siguieron manteniendo una relación profesional correcta.
