Condena a una empresa a indemnizar a un sindicato con 73.000 euros (más otras dos cuantías adicionales) por obstaculizar el Plan de Igualdad
Planes de Igualdad: La Audiencia Nacional ha estimado la demanda de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical de un sindicato en una empresa que obstaculizó de forma reiterada la negociación y elaboración del Plan de Igualdad (SAN de 17 de noviembre de 2023).
En concreto, en la sentencia se declara vulnerado el derecho fundamental de libertad sindical del sindicato demandante, en su vertiente de negociación colectiva.
Además de condenar a la empresa al cese inmediato de la conducta constitutiva de la citada vulneración, consistente en impedir el proceso negociador del Plan de Igualdad, mediante la no aportación de la documentación preceptiva para la realización del diagnóstico se condena a abonar al sindicato (daños y perjuicios) las siguientes cantidades:
– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.
– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución (es decir, desde el 7/09/2023 hasta el 17 de noviembre de 2023)
144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.
El caso concreto enjuiciado
– El 7-9-2023 fue interpuesta demanda por la representación letrada del Sindicato Colectivo Independiente de Trabajadores de Prevención y Salud (CITPS) frente a una empresa (dedicada a la prestación de servicios de prevención de riesgos laborales) para solicitar que se declararase:
1.- La existencia de vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical del art. 28 CE, en su vertiente de negociación colectiva,
2. Se ordene el cese inmediato de la actuación contraria a libertades públicas así como la nulidad de la conducta vulneradora, consistente el impedimento continuado del procedimiento negociador, mediante la no aportación de documentación preceptiva para la realización del diagnóstico.
3.- Así como, que se condene a la empresa a la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración del Derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva
La sentencia de la AN: vulneración del derecho fundamental de libertad sindical por obstaculizar el Plan de Igualdad
La AN estima la demanda del sindicato en los términos arriba comentados (73.000 euros + 108,51 euros / día + 144,68 euros/día)
Entre otras cuestiones por parte del sindicato se apelaba a la deficiente elaboración de la auditoría retributiva. En concreto, la auditoría retributiva adolece de las siguientes deficiencias:
1.- No se aporta por la empresa registro retributivo válido, realizándose un análisis del año 2021 por complementos salariales y salario base. No se aportan las cantidades efectivamente percibidas. El formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo.
2.- Se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir: se han considerado a todas las personas trabajadoras que han estado de alta a 21-12-2021, cuando debió incluir el registro de las retribuciones satisfechas y percibidas en el periodo de referencia (año natural); los datos son del año 2021, cuando el plan de igualdad se aprobaría en 2024;
3.- Se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización; se han anualizado los conceptos tanto al año completo como al 100% de la jornada.
4.- Para el cálculo de la remuneración total, no se han tomado en cuenta las percepciones extrasalariales aunque han sido objeto de análisis individual.
5.- En caso de que en una agrupación aparezcan 1 o 2 personas, se ha sustituido por un asterisco las cifras de media y mediana para salvaguardar la privacidad de los datos personales sensibles.
6.- Falta información sobre: a) dimensión de la empresa, estructura de la misma y dispersión geográfica; b) en materia de selección y contratación, el nivel jerárquico al que se incorporan las personas trabajadoras en el último año; c) en materia de promoción profesional; d) en caso de formación, no se especifica el horario de impartición o las medidas adoptadas para la adaptación de jornada ordinaria para asistencia a cursos de formación profesional.
7.- No se aportan los complementos extrasalariales, en retribuciones se aporta base de datos con retribuciones equiparadas, no hay datos sobre las retribuciones efectivamente percibidas y faltan trabajadores (ejemplos, periodo de contratación inferior al año o con reducciones de jornada).
Pues bien, recuerda la AN en primer lugar que entre otras obligaciones:
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, constituyéndose la comisión negociadora con participación paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras
Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla
A pesar de reiteradas advertencias y peticiones de información y documentación, la empresa ha hecho caso omiso, incluso aunque el sindicato elevó denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Razona la AN que “la conducta empresarial advertida en el contenido de las actas de las reuniones a las que hemos hecho referencia es inadmisible” (se remite la AN a la STS de 13-09-2018, rco. 213/2017 ( ROJ: STS 3231/2018 – ECLI:ES:TS:2018:3231)
La actividad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, se ha visto frustrada por una conducta empresarial ausente de justificación que ha malogrado la aprobación del Plan de Igualdad en el plazo legalmente previsto. Plazo, que como se resaltó anteriormente, se declara imperativo por el RD 901/2022 y que ha sido incumplido a todas luces.
Véase que reunión tras reunión, la RLT reiteró y requirió hasta la saciedad a la parte empresarial a que presentara los datos necesarios e imprescindibles para elaborar el diagnóstico de situación, pieza imprescindible del puzle para elaborar el plan de igualdad.
Y reunión tras reunión, solo se obtuvo respuestas evasivas, amparadas en supuestas dificultades técnicas, informáticas, de cambios de gestoría o atinentes a la actividad de la empresa contratada para elaborar el registro retributivo. O se presentaba una excusa o directamente, no se aportaba la información requerida.
De hecho, ante el hartazgo de la situación el sindicato demandante formuló denuncia a la Inspección de Trabajo en fecha 29-4-2022 frente a la empresa demandada, por no disponer de Plan de Igualdad actualizado, incumpliéndose reiteradamente las obligaciones existentes respecto al registro retributivo desde el año 2019
En definitiva, concluye la AN, a fecha de hoy, la empresa no dispone de un Plan de Igualdad actualizado. Y no por la inacción de la RLT, que ha demostrado su voluntad negociadora sin fisuras, sino por la de la contraparte (empresa), que ha desatendido su obligación de negociar el Plan de Igualdad de forma efectiva con la representación de los trabajadores. En consecuencia, la demanda ha de ser estimada, declarando vulnerado el derecho del sindicato accionante de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva y condenando a la empresa demandada al inmediato cese de la conducta originadora de la vulneración anterior
Es fundamental negociar bien un Plan de Igualdad
Volvemos a insistir desde SincroGO en la importancia de cumplir adecuadamente con la elaboración y negociación del Plan de Igualdad (a día de hoy, todas las empresas a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tener elaborado y registrado su Plan de Igualdad en el REGCON).
Y volvemos a recordar que es fundamental estar bien asesorado a la hora de realizar el Plan de Igualdad y que hay que negociar no solo el plan en sí, sino también el paso inicial que es el diagnóstico de situación.
Además, es fundamental llegar a la obligación de elaborar el Plan de Igualdad habiendo hecho los deberes previos
Además, las consecuencias para las empresas de no tener Plan de Igualdad cuando están obligadas a tenerlo son cada vez más gravosas, como explicamos aquí.
