4 conflictos recurrentes en las empresas en torno a las vacaciones
De las situaciones como la incapacidad temporal, una maternidad o paternidad a supuestos de contratación a tiempo parcial o las modificaciones sustanciales. Hoy analizamos 4 conflictos recurrentes en torno a las vacaciones en este artículo escrito por Mónica Estevez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro.
En temporada estival, la mayor parte de las dudas y conflictos entre las personas trabajadoras y las empresas son en relación con las vacaciones.
El Estatuto de los Trabajadores establece que todas las personas trabajadoras tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones retribuidas, periodo que puede ser mejorado mediante convenio colectivo en mayor número de días o transformando el disfrute en días laborales.
Además, hay que tener en cuenta que la práctica reiterada de conceder más días de vacaciones o bien de considerarlos como laborables en vez de naturales aunque no lo establezca el convenio puede acabar convirtiéndose en derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras.
El convenio colectivo de aplicación de cada sector determina el periodo vacacional y de manera habitual la forma y tiempo de disfrute de las vacaciones mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la entidad y las necesidades de conciliación personal de la persona trabajadora. Las vacaciones deben, como norma general, disfrutarse dentro del año natural en el que se devengan, aunque puede haber excepciones para ampliar el plazo de disfrute al siguiente año.
No obstante, y pese a la claridad de la normativa general y de los convenios colectivos en particular, pueden surgir diversas controversias en cuanto a su disfrute en situaciones como:
- Vacaciones en contratos a tiempo parcial
Las personas trabajadoras cuyo contrato de trabajo sea a jornada parcial o bien a jornada completa, pero que tengan una reducción por guarda legal u otro motivo de los contemplados en la legislación vigente, también tienen derecho a disfrute de 30 días naturales de vacaciones
Ahora bien, esta regla (disfrute de los 30 días naturales) no se aplica:
- Cuando la reducción de jornada implica desarrollar el trabajo en menos de cinco días a la semana (por ejemplo, contratos a tiempo parcial donde la persona trabajadora solo trabaja tres días a la semana)
- Cuando la reducción de jornada conlleve su acumulación mensual o anual.
Estos supuestos sí implican la reducción de los días de vacaciones de manera proporcional, pero no la merma de los días efectivos de disfrute.
2. Situaciones de maternidad & paternidad y situaciones de incapacidad temporal
Durante la baja de incapacidad temporal, la persona trabajadora no pierde su derecho al devengo y disfrute de vacaciones y podrá disfrutarlo a su reincorporación tras el alta médica. El derecho al disfrute no se pierde tanto si la incapacidad temporal sucede antes de iniciarse las vacaciones como si se origina una vez empezado el disfrute de las mismas.
Del mismo modo, las personas trabajadoras que se encuentren en situación de permiso con motivo de maternidad/paternidad podrán disfrutar de las vacaciones una vez finalizada dicha situación e incluso tras el disfrute del permiso retribuido de lactancia acumulada, pese a que el año natural de devengo haya finalizado.
En el caso de IT que se derive de contingencias diferentes a la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las vacaciones podrán ser disfrutadas en los siguientes 18 meses desde el final del año en el que se hubieran devengado las mismas.
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Aquellas empresas que por costumbre y habitualidad tienen fijado el mismo periodo vacacional o de cierre de empresa para el disfrute de las vacaciones y fuera su intención proceder a la alteración de dicho periodo, deberán realizar el cambio mediante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues la asiduidad del disfrute vacacional en el mismo periodo del año debe ser considerado como un derecho adquirido a favor de los trabajadores.
En concordancia con lo expuesto, la libertad que la empresa entrega a las personas trabajadoras para elegir la fecha de disfrute de las vacaciones debe entenderse como condición más beneficiosa si se prolonga a lo largo del tiempo y, por tanto, no puede eliminarse sin el correcto procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (esto obliga a seguir, en función del caso, las reglas establecidas en el art. 41 del ET).
4. Compensación de los periodos de vacaciones
En todo caso, hemos de recordar que el disfrute de las vacaciones es un derecho intrínseco de la persona trabajadora y que, en ningún caso puede ser compensado mediante prestación económica, a excepción de la resolución de contrato laboral por cualquier causa.
En este caso (extinción del contrato), la empresa sí está obligada al pago de las vacaciones devengadas y pendientes de disfrute al término del contrato, así como a su cotización.
