3 claves de la adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 ET) tras la LO 1/2025
Tras la entrada en vigor el pasado 3 de abril de la LO 1/2025, la figura de la adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET ha vuelto a cobrar más relevancia.
Analizamos tres cuestiones clave que deben tener presentes las empresas:
- No existe una jornada a la carta ni un derecho absoluto para el trabajador/a
Aunque es fácil encontrar titulares de “jornada a la carta”, nunca ha existido tal cosa.
El art. 34.8 del ET permite solicitar la adaptación de la jornada laboral por razones de conciliación (incluyendo la posibilidad de pedir teletrabajo, que es una petición que en Sincro estamos viendo en muchas de las empresas a las que asesoramos) pero no es, ni mucho menos, un derecho absoluto para la persona trabajadora.
Esto significa significa que no toda petición tiene que ser aceptada por la empresa.
La adaptación, a diferencia de lo que sucede con la reducción de jornada, no conlleva reducción salarial. El propio art. 34.8 del ET permite expresamente denegar la petición (en todo o en parte).
Ahora bien, la denegación tiene que estar motivada y realizarse de forma expresa (de lo contrario, se genera indefensión a la persona trabajadora). Una vez recibida la petición, hay que abrir un periodo de negociación de 15 días (consultar el convenio colectivo por si dispone algo al respecto).
Pasados esos 15 días, si la empresa no responde, se entiende aceptada la petición. En este sentido, desde el momento en que se recibe la petición de adaptación hay que empezar a estudiar dicha petición, analizar cuál va a ser la posición de la empresa y si se va a denegar (total o parcialmente) argumentar de manera adecuada la negativa.
2. Elevada fuente de conflictividad
Las peticiones de adaptación de jornada están siendo fuente de elevada conflictividad en la jurisdicción social como hemos comentado en diversas ocasiones en El Blog de Sincro.
Hay que tener en cuenta que se dirime caso por caso, analizando las circunstancias particulares concurrentes en cada caso.
Se realiza una ponderación de intereses de ambas partes (empresa vs. persona trabajadora). Es más, hay sentencias que tienen en cuenta también intereses de terceros (impacto en los compañeros/as del trabajador).
Cuestiones como el tamaño de la empresa (nº de personas trabajadoras), si hay ya otras personas que tengan adaptación de jornada o figuras afines como la reducción de jornada por guarda legal… influyen a la hora de defender la negativa de la empresa llegado el caso de verse abocada a un juicio.
En todo caso, el trabajador/a tiene que acreditar las razones por las que solicita la adaptación y la empresa, si deniega (en todo o parte) acreditar las razones de la negativa.
Los tribunales sí han dejado claro que no existe un derecho absoluto para el trabajador/a pero tampoco cabe una denegación genérica; tienen que acreditarse las razones de la negativa.
3. Vuelta de la nulidad objetiva o automática del despido
Como explicamos en El Blog de Sincro, ha vuelto la nulidad objetiva o automática del despido (ya sea objetivo o disciplinario) en caso de solicitar o estar disfrutando la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET.
La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia soluciona este error, pero la medida no ha entrado en vigor hasta hoy, 3 de abril de 2025.
En concreto, la Disposición final vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025 establece la corrección.
La corrección consiste en volver a introducir las dos causas objetivas o automáticas de nulidad del despido (objetivo y disciplinario) que introdujo en su momento el RD-Ley 5/2023:
- Despido en caso de peticiones de adaptación de jornada por conciliación (por la vía del art. 34.8 del ET) (solicitud o disfrute). Recordamos que esta medida está siendo fuente de elevada conflictividad en los tribunales.
- Despido en caso de disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares (art. 37.3.b del ET).
