Ya en vigor las nuevas obligaciones de información en los contratos laborales
Hoy, 5 de octubre, ha entrado en vigor el nuevo RD 723/2026 (BOE de 15/09/2026) y con él todas las obligaciones de información que las empresas tienen que cubrir en los nuevos contratos laborales.
El RD, por el que se traspone la Directiva europea de transparencia retributiva, amplía sustancialmente las obligaciones de información en el caso de contratos laborales de duración superior a cuatro semanas.
- Deber de información en los contratos laborales
A partir de ahora, hay que informar sobre todos estos aspectos en el caso de contratos laborales de duración superior a cuatro semanas (El SEPE ha puesto a disposición de las empresas un
- Identidad de las partes que suscriben el contrato
- Tipo y contenido de la relación laboral (con información adicional en el caso de tratarse de contratos temporales)
- Puesto de trabajo. Categoría o grupo profesional, indicando específicamente una caracterización o descripción resumida del puesto de trabajo. Deberá realizarse dicha descripción de manera precisa.
- Salario. Además de informar de la cuantía del salario base, habrá que informar también sobre la cuantía de los complementos salariales. Y si la empresa cuanta con retribución variable, deberán especificarse tanto el modo de cálculo de los conceptos salariales variables como los criterios que determinan su percepción.
- Tiempo de trabajo: Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo (jornada diaria, mensual y anual). Además, más información en el supuesto de trabajo nocturno o a turnos. A esto se suma información sobre lo siguiente:
Procedimiento para la modificación de los turnos y la duración y distribución de la jornada.
Acuerdos relativos a las horas extras y su retribución.
Vacaciones: Duración y procedimiento para fijar el periodo o periodos de disfrute.
Si se utiliza en la empresa, indicar el sistema para la distribución irregular de la jornada.
En el caso de contratos fijos discontinuos, hay obligaciones adicionales de información.
6. Periodo de prueba cuando se concierte. Incluyendo no solo duración, como sucedía hasta ahora, sino que también hay que consignar la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora (experiencias que constituyan el objeto de la prueba).
7. Formación. Informar sobre la formación que debe proporcionar la empresa que sea obligatoria para el desempeño del puesto de trabajo.
8. En el caso de personas trabajadoras cedidas a través de una ETT, se establecen obligaciones adicionales de información.
9. Inteligencia artificial y algoritmos. Si se utiliza en la compañía, hay que brindar información expresa de los sistemas de toma de decisiones relacionados con la fijación o modificación de las condiciones de trabajo.
10. Informar sobre el protocolo de acoso (obligatorio para todas las empresas) y, en el caso de que se disponga, sobre el plan de medidas de conciliación. Informar sobre el Plan de Igualdad aplicable en la empresa (obligatorio para empresas a partir de 50 personas trabajadoras).
11. Informar (en caso de que se disponga de ello) del Plan LGTBI.
12. Informar sobre el procedimiento de extinción del contrato, incluyendo los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso.
13. Informar sobre el convenio colectivo aplicable. No basta con indicar el nombre del Convenio; hay que indicar obligatoriamente el código de convenio colectivo y la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente.
14. Informar sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opera en la empresa.
15. Informar sobre los supuestos y procedimiento a seguir para modificar el contenido de la relación laboral, categoría o grupo profesional, salario y tiempo de trabajo.
- Aspectos que permiten remitirse al convenio
Aunque hay cuestiones (salario / tiempo de trabajo / periodo de prueba / formación / procedimiento de extinción del contrato / y sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opera en la empresa) donde el RD establece de forma expresa que la información puede limitarse a una referencia a la normativa y/o convenio colectivo aplicable en la empresa que regule estas cuestiones, siempre y cuando la referencia sea precisa, desde Sincro aconsejamos realizar un análisis ad hoc en cada empresa y en cada uno de los supuestos sobre si realmente es o no aconsejable limitarse a esa referencia.
- Qué sucede con los trabajadores que ya están en plantilla
En principio, las empresas no tienen que hacer ningún movimiento.
Ahora bien, si cualquier trabajador/a solicita información de la que ahora se considera obligatoria, una vez que la empresa reciba la petición de información (p.ej. sobre el protocolo de acoso), hay un plazo de 30 días hábiles para responder.
- Desplazamientos de trabajadores al extranjero
En el caso de realizar desplazamientos de trabajadores (si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero rebasa las cuatro semanas consecutivas), su empresa deberá cumplir nuevas obligaciones de información específicas.
Desde SINCRO aconsejamos en todo caso realizar un estudio ad hoc y personalizado en cada empresa sobre cómo cumplir con las nuevas obligaciones de información.
