El mobbing vs. el derecho a la crítica: el TS de Cantabria "tumba" una demanda por mobbing apelando a la libertad de expresión
Mobbing (o acoso laboral) frente a la libertad de expresión. Interesantísima sentencia del TSJ de Cantabria en materia de tutela de derechos fundamentales en la que “tumba” una demanda por mobbing apelando a la libertad de expresión y el derecho a la crítica (sent. del TSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora venía prestando sus servicios para una cadena de supermercados., teniendo reconocida una antigüedad de 23-9-08, la categoría profesional de Gerente A -dependiente de tienda-, y un salario de 21.071,
La empleada fue promocionada tras la formación correspondiente- a la categoría profesional de Gerente C – coordinadora de tienda- en fecha 1-1-16, pasando a tener un salario de 44.917,80 €/año, y la superioridad sobre su personal -unas 40 personas- con los conflictos correspondientes -incluida una demanda por acoso contra su persona- . (No controvertido)
A partir del día 22-5-17 la empleada fue objeto de una campaña de desprestigio en las redes sociales y algunos medios por parte del sindicato (…), siendo atendida el día 7-6-17 de un trastorno de ansiedad.
Tras distintas comunicaciones con su superior D. J , incluida una reunión el día 26-5-18 organizada por la empresa con los demás Coordinadores de tienda, RR.HH. y una abogada de relaciones laborales, para analizar la actitud del sindicato (…) e intentar reconducir la situación, el día 14-6-17 la empresa le comunica a la empleada que debe darse una solución a lo que está pasando, y envía a la trabajadora como Gerente C a la tienda de Laredo, en una sustitución de dos semanas.
En fecha 1-7-17 la empleada y la empresa firmaron el siguiente Acuerdo de democión:
“Ambas partes se reconocen recíprocamente capacidad civil para poder formalizar el presente acuerdo y, Manifiestan:
I. Que el/la trabajador/a ha manifestado a la empresa la imposibilidad de seguir asumiendo las funciones y responsabilidades que conlleva el puesto de Gerente C en el grupo profesional de GERENTE CA1, todo ello por razones de carácter personal.
II.Que la empresa atendiendo a la solicitud del/a trabajador/a y entendiendo las razones que manifiesta, con la finalidad de dar continuidad a la relación laboral con otro contenido de sus funciones, así como, del grupo profesional, conforme al art. 22.4 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores deciden pactar su encuadramiento en un nuevo grupo profesional y funciones laborales.
El día 3-7-17 la empleada causó situación de IT/EC, con el diagnóstico de anhedonia, tristeza y angustia, de la que fue dada de alta el día 13-7-18.
La trabajadora impugnó judicialmente en fecha 27-7-17 el Acuerdo de democión, recayendo sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Santander -autos 475/2017- donde se desestimó tal impugnación, siendo ello confirmado por la sentencia del TSJ de Cantabria de fecha 13-3-18 .
La empleada impugnó judicialmente en fecha 23-3-18, el cobro de la prima por objetivos del año 2017, siendo desestimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander firme -autos 188/2018- . (F. 377)
La trabajadora reclama ahora mediante demanda de daños y perjuicios presentada el día 17-5-18, una indemnización de 14.664,15 € por días de perjuicio más factor corrector, y otra de 60.000 € por daños morales, por vulneración de la normativa de prevención de riesgos laborales en relación con sus derechos fundamentales.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social desestima la demanda interpuesta por la trabajadora contra la empresa y D. J , absolviendo a las partes demandadas de las pretensiones instadas en su contra.
La sentencia
El TSJ de Cantabria ratifica la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, rechazando la pretensión de la trabajadora.
Entiende el TSJ que a pesar de la existencia de un conflicto con una trabajadora, lo que otorgó el protagonismo al sindicato M, no justifica la existencia de un acoso laboral, motivado o autorizado por la demandada sino la defensa por parte de referido sindicato de lo que consideraba derechos de los trabajadores y con ello la censura de la actuación de la trabajadora, que no solo mantuvo relaciones conflictivas con la persona indicada sino también con otras trabajadoras de la empresa.
Además, razona el TSJ, los comentarios despectivos a través de Facebook tampoco justifican la responsabilidad empresarial.
Recuerda el TSJ en su sentencia que el acoso laboral, también conceptualizado por la doctrina como psico-terror laboral, por su gravedad y seriedad, viene siendo objeto de una interpretación restrictiva.
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, al tiempo que una intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo.
El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el Acoso Laboral, define dicha figura como “violencia psicológica extrema” sobre otra persona en su lugar de trabajo.
Es decir, razona la sentencia, no toda actitud de tensión o conflicto en el desarrollo de la actividad laboral, como es el caso, pueden merecer el calificativo de acoso.
Además, para estimar la existencia de acoso laboral es necesario que exista una continuidad en la conducta, sin que quepa considerar la existencia de acoso cuando nos encontremos ante hechos aislados u ocasionales que pueden dar lugar a la sanción del empleado acosador o incluso a su despido por aplicación del artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores como acto constitutivo de una ofensa verbal o física, pero no justificarían la resolución del contrato de trabajo.
Los mecanismos del “mobbing”, recuerda el TSJ, (en sus variedades vertical y horizontal ) admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (“mobbing” horizontal) como al personal directivo (“bossing”), el que incluso puede ser sujeto pasivo (“mobbing” vertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.
En consecuencia, caracterizándose el acoso por la existencia de una real y efectiva situación de presión al trabajador, mediante actos tendenciosos que se reiteran en el tiempo, nada de esto sucede en el caso actual.
Al contrario, razona el TSJ, la empresa no realiza ninguno de tales actos tendenciosos, si la trabajadora fue promocionada (tras la formación correspondiente- a la categoría profesional de Gerente C (coordinadora de tienda- en fecha 1-1-16, pasando a tener un salario de 44.917,80 €/año, y la superioridad sobre su personal (unas 40 personas) con los conflictos correspondientes (incluida una demanda por acoso contra su persona) .
Asistimos, eso sí, razona la sentencia, a una secuencia de hechos que patentizan de forma diáfana una importante confrontación entre la actora y otras trabajadores. Pero lo que no identificamos es el elemento intencional de la acción o acciones desplegadas por la parte demandada, elemento que se concreta en el ánimo y tendenciosidad de causar un perjuicio al sujeto pasivo, en este caso la demandante, y que se traduce en acciones dirigidas a menoscabar y minar la confianza de la trabajadora en su desarrollo profesional, a denigrarla, destruirla e incluso a vejarla, y que por su carácter injustificado entrañan un atentado a su dignidad e incluso a otros derechos fundamentales como el honor.
Cuando surgen los problemas, con el sindicato y con trabajadoras bajo su mando, lo que se pretende por parte de la empresa (entiende la sentencia) es solventarlos, cambiado el destino provisionalmente y después a través del acuerdo de democión amparado judicialmente. Sin que se justifique compulsión opresión por parte de la empresa o del superior inmediato de la trabajadora.
Y en cuanto a la supuesta vulneración de la normativa de prevención de riesgos laborales, entiende el TSJ que tampoco puede atribuirse a la empresa una dejación de sus funciones respecto a la campaña que se orquestó en Internet y prensa contras la trabajadora, motivada, no se olvide, por los problemas que ésta tenía con algunas trabajadoras bajo su responsabilidad.
Sobre los riesgos psicosociales
Los riesgos psicosociales, recuerda el TSJ, permiten distinguir dos tipos de respuestas: una respuesta clásica (reparadora de los daños causados al trabajador y la sancionadora o punitiva, administrativa y penal, de las conductas de acoso) y una respuesta moderna (preventiva, la que trata los problemas de estrés y de acoso desde la óptica previa).
Los riesgos psicosociales caen, es cierto, en el ámbito de aplicación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que regula la Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) pero en este supuesto, razona el TSJ, lo que califica de campaña de “desprestigio”, que en realidad es concepto predeterminante porque implica cierta valorada malquerencia y lo acreditado, al margen de pareceres individuales, es tan solo el rechazo expresado por vía sindical a la actitud de la empleada, es ajena a “todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”, porque se trata del uso de las redes, ámbito ajeno al estrictamente laboral en el que desarrolla la función preventiva la empleadora, pese a lo cual la empresa adoptó, dentro de sus posibilidades aquellas medidas que podían evitar el conflicto laboral.
Queremos decir que, al margen de conductas más o menos anónimas e individualizadas, y que pudieran significar más allá de las críticas a la trabajdora, expresiones justificadoras, en su caso, de calumnia o injuria cuya vía de persecución es la penal, lo acreditado es una campaña en prensa y en medios contra la gestión de la empleada, lo que delata el conflicto laboral y no el pretendido acoso.
La empleada, señala la sentencia, pudo sentirse más o menos sola pero esta manifestación de la actividad sindical, más o menos cruenta, es solo expresión de las relaciones laborales ante el conflicto planteado.
En ese sentido, es preciso recordar, señala el TSJ, que la libertad de expresión no es sólo la manifestación de pensamientos e ideas, sino que comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquél contra quien se dirige ( SSTC 6/2000, de 17 de enero (RTC 2000 , 6) , FJ 5 ; 49/2001, de 26 de febrero (RTC 2001, 49) , FJ 7 ; y 181/2006, de 19 de junio (RTC 2006, 181), FJ 5), pues “así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe ‘sociedad democrática” ( SSTEDH de 23 de abril de 1992 (TEDH 1992, 1) Castells c. España, § 42 , y de 29 de febrero de 2000 (TEDH 2000, 90), Fuentes Bobo c. España , § 43).
Lo que no reconoce el art. 20.1 a) CE es un pretendido derecho al insulto, que sería incompatible con la norma fundamental ( SSTC 204/1997, de 25 de noviembre ( RTC 1997, 204), FJ 2 ; 174/2006, de 5 de junio (RTC 2006, 174), FJ 4 o 181/2006, de 19 de junio (RTC 2006, 181), FJ 5).
En este caso, concluye el TSJ, no se ha producido vulneración de la normativa de prevención de riesgos y, por tanto, la demanda de la trabajadora debe ser desestimada.
Si desea consultar más sentencias sobre qué se considera y qué no “acoso laboral”, pinche aquí.
