¿Qué nos espera en laboral en 2026?: 10 puntos clave
1 de enero de 2026. ¿Qué nos espera en laboral durante este año? Ésta es la opinión de nuestras compañeras Mónica Estévez, Abogada & Directora del Departamento Jurídico de Sincro, y Estela Martín, Abogada & Dircom de Sincro:
En primer lugar, es fundamental partir de la premisa de que, dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo sobre la mesa, es difícil ver materializarse (publicarse) en BOE muchas de las medidas laborales previstas.
En todo caso, el mero hecho de determinados anuncios con cambios de calado en la normativa laboral ya genera preocupación, dudas e incertidumbre y condiciona la toma de decisiones en las empresas, al margen de una situación de inseguridad jurídica que sigue disparada.
Hechas estas consideraciones, éste es nuestro pronóstico para 2026:
- Cambios en el registro de jornada
A pesar de que los cambios están contemplados en un Real Decreto (que, por tanto, no exige convalidación), lo cierto es que 2026 ha arrancado con el mismo marco jurídico en materia de registro de jornada que 2025.
El Real Decreto por el que se desarrolla el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada de momento está paralizado, aunque la intención del legislador es que sea una prioridad en 2026.
En todo caso, independientemente de lo que suceda con este RD, desde Sincro volvemos a recordar que todas las empresas estás obligadas a registrar diariamente la jornada de todas las personas trabajadoras (inicio, fin de jornada y descanso que no se consideren tiempo de trabajo efectivo).
Además (y a pesar de las informaciones erróneas publicadas en distintos medios), hay que cumplir el triple requisito de objetividad, fiabilidad y accesibilidad.
2. Pendientes del VI AENC
El V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC), que ha estado vigente desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025, ha expirado.
Negociar el VI AENC es especialmente complejo dada la ruptura del diálogo social que se ha producido en los dos últimos años.
Habrá que ver qué sucede con la negociación y cómo se abordan cuestiones como la inteligencia artificial (que ya se contemplaba en el V AENC), jornada, permisos o si se introduce algún tipo de medida sobre el cumplimiento del trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios.
3. “Aterrizaje” de la IA en los convenios colectivos
El V AENC ya establecía expresamente que “la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores”.
Ya tenemos convenios colectivos regulando usos y limitaciones de la IA, como hemos explicado desde Sincro. Veremos cada vez más convenios en 2026 regulando esta cuestión.
Además, volvemos a insistir desde Sincro en la necesidad de que las empresas elaboren una política corporativa especifica sobre IA.
4. Pendientes de la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva
El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para trasponer la Directiva europea de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970) que, entre otras cuestiones, prohíbe expresamente preguntar a los candidatos y candidatas a un proceso de selección por su historial retributivo.
Veremos si España cumple en esta ocasión con el plazo de trasposición o vuelve a incurrir en incumplimiento como sucedió, por ejemplo, con la Directiva europea de Whistleblowing o con la Directiva europea de conciliación.
5. Despidos de baja por enfermedad y posible nulidad: pendientes del Supremo
En materia de jurisprudencia, finalmente no tuvimos en 2025 “sentencia estrella”: posible declaración de nulidad de los despidos de baja por incapacidad tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato.
Mientras tanto, la conflictividad en torno a estos despidos sigue disparada, con criterios dispares en los tribunales y con posibilidad de pleitear por la nulidad en tres supuestos:
- Despidos estando de baja
- Despidos al volver de la baja o poco después de la reincorporación
- Extinción de contratos por no superar el periodo de prueba
6. Trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios
Una vez aclarada su obligatoriedad (Tribunal Supremo), la duda está en cómo hay que cumplir el trámite (plazos, requisitos…).
Habrá que estar pendientes de los tribunales en 2026 (plazos, formalidades, alegaciones…) y también de la negociación colectiva, dado que parece que, en principio, no se incluirá en materia legislativa un trámite genérico para los empleadores.
En este sentido, pensamos que antes o después veremos más convenios colectivos regulando expresamente la forma de cumplimiento del trámite, como se viene haciendo con los expedientes contradictorios para representantes legales de los trabajadores.
Desde Sincro consideramos que es preferible ser cautelosos y realizar un trámite exhaustivo que impida una declaración de improcedencia por defecto de forma o que abra la puerta a que haya personas trabajadoras que intenten pleitear por la nulidad del despido por la vía de la vulneración de la tutela judicial efectiva. En principio, esta vía parece que no se ha materializado pero empieza a escucharse en los pasillos de los juzgados y, en todo caso es una posibilidad que hay que contemplar.
7. Permisos por fallecimiento, paliativos y eutanasia
Tras un anuncio sorpresivo y al margen del diálogo social, cerramos 2025 con un acuerdo entre Gobierno y los sindicatos UGT para ampliar los días de permiso retribuido hasta los 10 días en caso del fallecimiento de un familiar.
Asimismo, se ha acordado crear dos nuevos permisos; uno de 15 días en el caso de tener un familiar en cuidados paliativos y otro permiso de un día para acompañar una persona que decida someterse a la eutanasia.
¿Qué viabilidad tiene esta medida? Desde Sincro pensamos que, dada la situación parlamentaria, va a ser muy difícil que prospere su aprobación, como ya sucedió con la fallida jornada de 37,5 horas.
No obstante, por supuesto, deberemos estar muy pendientes de lo que suceda con la tramitación parlamentaria.
En todo caso, lo que sí está sucediendo es que las empresas, ante el aumento de permisos y medidas de conciliación que se ha producido en los últimos años, no quieren (a nivel general) aprobar nuevas medidas o mejoras y optan por quedarse en los mínimos de la normativa y convenio.
8.. Compliance y AIPI
Con fecha 1 de septiembre de 2025 arrancó oficialmente la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AIPI).
2026 será el año en el que veremos cómo opera realmente en la práctica la AIPI y si su actuación supone o no realmente un salto cualitativo en materia de compliance y cómo se van solucionando cuestiones críticas sobre el funcionamiento de los Canales Éticos o Canales de Denuncias, así como sobre el procedimiento sancionador en caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley de Informantes.
9. ¿Será 2026 el año del Estatuto del Becario?
A pesar de los titulares de prensa y de las noticias que tuvimos a finales de 2025, dando por aprobado el Estatuto del Becario, lo cierto es que únicamente se ha dado un primer paso.
El Consejo de Ministros aprobó, con fecha 4 de noviembre de 2025, el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, a los efectos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.
El Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, coloquialmente denominado como Estatuto del Becario, pretende delimitar, por un lado, las actividades formativas y las estrictamente laborales y, por otro, determinar el régimen jurídico de las personas durante el tiempo que desarrollan esta actividad formativa en una empresa, institución u organismo público o privado.
Ahora veremos el recorrido normativo y si finalmente prospera o no su aprobación y lo vemos publicado en BOE.
Recordamos que este tema deriva de la última Reforma Laboral (Disp. Adicional Segunda del RD-Ley 32/2021, de 28 de diciembre) y lo cierto es que, cuatro años después, sigue siendo una “asignatura pendiente”.
10. Otras posibles medidas laborales que se barajan
Y a los puntos anteriores, tenemos otras cuestiones donde se barajan cambios en la normativa laboral y habrá que seguir su recorrido y evolución a lo largo de 2026: desde intentar negociar una nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) a introducir como causa expresa de nulidad objetiva o automática del despido a las personas que denuncien a través del Canal Ético o Canal de Denuncias.
Finalmente, desde Sincro queremos insistir en la importancia de que las empresas estén bien asesoradas en materia laboral, se aseguren de estar cumpliendo los mínimos en materia de compliance laboral y apuesten por una toma de decisiones intentando aunar la parte jurídico-laboral con la de dirección estratégica de personas.
