Un juzgado avala la petición de seguir teletrabajando de un empleado aplicando el art. 34.8 ET y el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Prioridad del teletrabajo ante el Covid-19. Un juzgado ha avalado la petición de seguir en teletrabajo formulada por un empleado, aplicando lo dispuesto en el art. 34.8 ET (adaptación de la jornada) y en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 (preferencia del teletrabajo).
En la sentencia (Juzgado de lo Social de Vigo, sección 6, de fecha 22 de julio de 2020), el Juzgado da la razón a un empleado que solicitó a su empresa seguir teletrabajando.
El caso concreto enjuiciado
Una empresa utilizó la fórmula del teletrabajo debido a la situación provocada por el Covid-19, con efectos desde el 16 de marzo de 2020.
Con fecha 13 de mayo, la empresa comunicó al trabajador que debería volver al trabajo presencial, debiendo reincorporarse a la oficina o bien el viernes 22 de mayo o bien el lunes, 25 de mayo.
El trabajador solicitó por escrito, con fecha 18 de mayo, una solicitud de teletrabajo por razones de conciliación (dos hijos de 9 y 11 años).
La empresa le respondió por escrito con fecha 22 de mayo de 2020, denegando la solicitud de teletrabajo e indicándole que en la empresa se habían tomado las medidas necesarias para desempeñar el trabajo en un entorno seguro.
Además, apelaba la empresa a la necesidad de desarrollar el teletrabajo de modo presencial debido a la necesidad de atención directa a los asociados.
Asimismo, la empresa argumentaba que acceder a la petición podía suponer una discriminación respecto a otros compañeros de trabajo.
El trabajador inició con fecha 27 de mayo de 2020 un proceso de IT con diagnóstico de “trastorno de ansiedad”
La sentencia
El JS falla a favor del trabajador y declara su derecho a seguir teletrabajando (eso sí, mientras estén en vigor las medidas del RDLey 8/2020).
Recuerda el JS que el art. 34.8 del ET establece lo siguiente:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud
hasta que los hijos o hijas cumplan doce años” (…).
Por su parte, el art. 5 del RD-Ley 8/2020 establece lo siguiente:
“Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad”.
Del análisis conjunto de ambos preceptos, razona el JS, debemos advertir que la empresa, ante la petición del trabajador y de la situación de pandemia declara por la OMS, denegó la petición del trabajador sin abrir ningún proceso de negociación ni valoración de alternativas.
Y el art. 34.8 del ET exige abrir dicho proceso de negociación.
Además, hay que tener en cuenta que el art. 5 del RD-Ley 8/2020, en la situación en la que nos encontramos, prioriza el teletrabajo sobre otras opciones como la reducción de jornada.
Es decir, entiende el JS, la empresa incumplió con su obligación de valorar adecuadamente la petición del empleado e intentar, en su caso, valorar alternativas.
Además, no cabe escudarse, advierte la sentencia, en la supuesta discriminación de otros trabajadores, ya que no se ha probado que ningún otro trabajador solicitara el teletrabajo ni tampoco ha acreditado la empresa la atención presencial a los asociados.
Por todo ello, declara el derecho del trabajador a teletrabajar mientras se mantengan en vigor las medidas establecidas en el RD-Ley 8/2020.
Impone además una indemnización de 600 euros por daños morales.
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