Diferencias horarias que dan derecho a días de descanso por convenio: hay que aplicar el criterio de proporcionalidad a los trabajadores con contrato parcial, de baja por IT, maternidad o riesgo
La jornada de los trabajadores que cursen baja por IT, maternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia natural o contrato a tiempo parcial fijada en 1720 o 1728 horas en el art. 31 del Convenio de empresa, a fin de generar las diferencias horarias que dan derecho a días de descanso con arreglo art. 32 del mismo convenio, debe ajustarse proporcionalmente al tiempo en que hubo obligación efectiva de prestar servicios. Así lo acaba de sentenciar la Audiencia Nacional (sentencia de la AN de 3 de octubre de 2018, relativa a un convenio de empresa).
El caso concreto
Se plantean dos posibilidades posibles de cara computar la jornada de los trabajadores que vean suspendido su contrato por baja por IT, maternidad o riesgo: bien tener por efectivamente prestados los servicios durante el tiempo en que concurrieron dichas causas de suspensión contractual, bien acudir a criterios de proporcionalidad. La Audiencia Nacional se inclina por este segundo criterio (el de proporcionalidad).
Uno de los sindicatos solicitó se dictase sentencia en la que se declare que el cómputo de la diferencia horaria entre la jornada prevista para el año en el calendario y la jornada ordinaria de 1.728 o 1.720 horas, ha de ser el siguiente para el supuesto en el que los períodos de inactividad se deben a la situación de baja por incapacidad temporal, maternidad o riesgo o contrato a tiempo parcial:
1) Con carácter principal: la totalidad de la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 o de 1.720 horas, dando a esos periodos de inactividad la consideración de tiempo efectivamente trabajado a los efectos de establecer dicha diferencia.
2) Con carácter subsidiario: la diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 o de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos mismos factores ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo.
La sentencia
La Audiencia Nacional estima en parte la demanda y sentencia que el cómputo de la diferencia horaria entre la jornada prevista para el año en el calendario y la jornada ordinaria de 1.728 o 1.720 horas, ha de ser el siguiente para el supuesto en el que los períodos de inactividad se deben a la situación de baja por incapacidad temporal, maternidad o riesgo:
– La diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 ó de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos mismos factores ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo.
Existen dos posibilidades posibles de cara computar la jornada de los trabajadores que vean suspendida su contrato por estas causas: bien tener por efectivamente prestados los servicios durante el tiempo en que concurrieron dichas causas de suspensión contractual, bien acudir a criterios de proporcionalidad. La Audiencia Nacional se inclina por este segundo criterio por las siguientes razones:
– Desde un punto de vista exclusivamente de hermenéutica convencional, y acudiendo a los actos de las partes ( art. 1282 Cc), – en concreto al Acta de la Comisión Mixta a la que ya hemos hecho referencia, se deduce que la aplicación del criterio de proporcionalidad es que las partes negociadoras del convenio quisieron aplicar a aquellos supuestos en los que no existió efectiva obligación de prestar servicios a lo largo de toda la anualidad.
– Por otro lado, dicho criterio de la proporcionalidad al tiempo trabajado, es el que aparece recogido en el Estatuto de los Trabajadores, para regular situaciones análogas a las que ahora se suscitan- así los arts. 12.3 respecto de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial, y el art. 15.6 respecto de los trabajadores con contrato de duración determinada-, por lo que la aplicación del art. 4,1 Cc, razona la sentencia de la AN, nos ha de llevar a dicha conclusión.
– Finalmente, la Sala IV, examinando el caso de los trabajadores con contrato de duración determinada, que iniciaba y finalizaba en el misma anualidad su prestación de servicios a tiempo
completo para posteriormente reducir su jornada, en el que como hemos dicho sucede como en el caso presente que durante una parte del año no hay obligación de prestación efectiva de servicios para el trabajador en la STS de 25-2-2.008 (rcud. 1058/2.008) consideró que debía acudirse a criterios de proporcionalidad para la fijación del cómputo de la jornada a efectos de generar horas extraordinarias.
A esto hay que añadir que la AN deja claro que “no compartimos el criterio fijado por la STSJ del País vasco en la que se asevera que acudir a criterios de proporcionalidad, le supone mayor perjuicio al trabajador, que acudir a la ficción de tener por efectivamente trabajado a estos efectos, el periodo de tiempo durante el cual concurrieron las causas de suspensión del contrato, pues consideramos que dicha afirmación no se ajusta a la realidad y que dependerá de cada caso concreto, dependiendo del periodo de tiempo en que concurra la causa de suspensión contractual“.
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