Despidos tras la Ley 15/2022: tener un trastorno mental no basta para que el despido sea nulo
Seguimos analizando despidos tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y cuándo procede y cuándo no la declaración de nulidad. En esta sentencia, el TSJ de Madrid descarta la nulidad al entender que no se ha acreditado que existan indicios de discriminación.
Entiende el TSJ de Madrid que no podemos calificar el despido como nulo por discriminación porque los indicios que se han acreditado no son suficientes (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de abril de 2023).
Se estima en parte el recurso de la trabajadora y se determina que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido. Ahora bien, se descarta la nulidad. Declaración de improcedencia.
El caso concreto enjuiciado
Se formaliza contrato de trabajo temporal de interinidad suscrito con la trabajadora con fecha de 14.2.2022 para prestar servicios con la especialidad de profesional de vigilancia y atención de salas de Museos, grupo profesional E1 del IV Convenio único para la administración General del estado
En la cláusula sexta del contrato se recoge que el periodo de prueba será el establecido en el artículo 32 del IV Convenio Colectivo único, que es de 15 días laborables
La demandante tiene reconocido un grado total de discapacidad del 60% por Resolución de 3.6.2022, previo Dictamen médico facultativo de la misma fecha en que consta que al momento de reconocimiento presenta la demandante trastorno mental por esquizofrenia paranoide de etiología idiopática y
Entre dos a cinco días posteriores del inicio de la relación laboral el 14.2.2022 la demandante acudió al despacho del Jefe de Seguridad a recoger su bata de uniformidad. El Jefe de Seguridad y el Responsable del Área de Seguridad del Museo notaron que respiraba con dificultad, motivo por el que ofrecieron asiento.
Los días posteriores ambos observaron al girar visita, en el ejercicio de sus funciones, que la demandante se encontraba sentada, y otras compañeras les dijeron que permanecía sentada mucho tiempo. Por ello ambos de común acuerdo dirigieron de mutua acuerdo informe al departamento de personal informando que la demandante no se encontraba facultada para el desempeño de sus funciones. No conocían que la demandante presentaba una discapacidad psíquica
Se le comunica la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. En primera instancia, el JS desestima la demanda de despido.
La sentencia del TSJ de Madrid: no todo despido tras la Ley 15/2022 debe ser declarado nulo
El TSJ de Madrid estima en parte el recurso de la trabajadora en el sentido de entender que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido, puesto que la trabajadora ya había ejercido las mismas funciones con anterioridad.
En concreto, la trabajadora ha prestado servicios con anterioridad como vigilante de museos
El último contrato anterior al que ahora se enjuicia tuvo una duración del 18 /17/2019 a 18/05/2020.
La parte recurrente sostiene que el periodo de prueba establecido en el contrato de 2022 es nulo y la parte recurrida sostiene la validez por el tiempo transcurrido desde la finalización de aquel contrato.
Las funciones que la parte demandante tenía que hacer con uno u otro contrato son las mismas, vigilar el Museo. No consta que se hubieran introducidos sistemas de vigilancia nuevos, desde mayo de 2020, que exijan de una cualificación, conocimientos que la actora no tenía porque se había quedado obsoletos.
Las funciones son las mismas y por ello el periodo de prueba es nulo. Por tanto, la extinción constituye un despido.
Ahora bien, el TSJ de Madrid descarta la nulidad del despido y declara la improcedencia.
La trabajadora solicita la nulidad del despido considerando infringidos los arts. 4.2.c y 17.1 ET y 14 CE alegando discriminación, alegando que fue despedido por las dolencias que tenía tanto físicas como psíquicas, e invoca la ley 15/2022 y solicita la indemnización adicional de 7.501 euros.
Lo descarta el TSJ, puesto que se deben acreditar indicios de discriminación (apela el TSJ de Madrid a la sentencia del El Tribunal Constitucional 17/2.003, de 30 de enero
El 28 de febrero de 2022 se notificó la no superación del periodo de prueba, que es el hecho que constituye el despido.
Alega que tiene reconocida esquizofrenia paranoide y una discapacidad del 60%.
En el hecho probado quinto consta reconocida esta discapacidad por la patología que se dice mediante resolución de 3-6-22, varios meses posteriores al despido.
Consta en los hechos probados que el responsable del Área de Seguridad desconocía que la demandante padeciera enfermedad , trastorno mental y que informaron que no se encontraba facultada para el desempeño de sus funciones porque en el ejercicio de sus funciones permanecía sentada mucho tiempo.
De los hechos probados no podemos concluir que se informara de la no superación del periodo de prueba por la situación psíquica, de la demandante, el responsable no sabia de esta situación.
Señala la parte recurrente que corresponde a la demandada acreditar que el despido no responde a la discapacidad de la actora, que no se acredita que su rendimiento sea inferior al de otras compañeras , nadie le pregunto por su situación ni le ofreció el cambio de puesto
En el concreto supuesto de autos no consta acreditado indicios de existencia de discriminación. Se ignoraba la situación psíquica de la recurrente. Se la extingue el contrato de trabajo por falta de capacidad funcional
Las funciones que desempeñan la trabajadora eran custodia de obras, orientación de personal y equipo de alarma y evacuación y no realizaba la vigilancia al permanecer sentada durante la jornada de trabajo ., pero de los hechos probados no podemos vincular la extinción con las enfermedad de la parte demandante.
El despido no lo podemos calificar como nulo por discriminación porque los indicios que se han acreditado no son suficientes y la parte demandada (empresa) ha acreditado que la extinción fue por permanecer sentada durante tiempo durante la jornada por ello se desestima la petición de nulidad procede calificar como improcedente.
Despidos tras la Ley 15/2022: ¿nulos o improcedentes?
Este jueves, 15 de junio de 2023, en SincroGO analizaremos esta cuestión en uno de nuestros SincroGO Smart Talks (analizando la jurisprudencia desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022).
La jornada será este jueves, 15 de junio, de 10:00 a 11:30 en nuestras oficinas (SincroGO: Calle Príncipe de Vergara, 132. 28002 Madrid. Planta Cuarta. Sala Vivaldi).
Inscripción gratuita (evento presencial) enviando un email a smart-talks@sincrogo.com (aforo limitado; últimas plazas disponibles).