Despidos por Covid-19 (art. 2 RDLey 9/2020): improcedentes (no nulos) por 3 razones
Despidos por Covid-19: Seguimos con la saga de sentencias sobre el art. 2 del RDLey 9/2020 y si de su redacción se desprende o no la posibilidad de calificar el despido como nulo.
Como ya hemos venido explicando en El Blog de SincroGO desde que se publicó el RD-Ley 9/2020, será un tema que desemboque en el Tribunal Supremo (aunque en nuestra opinión, deberían ser declarados improcedentes y no nulos).
Hasta la fecha, hay pronunciamientos muy dispares (unos declarando la nulidad; otros la improcedencia y otros incluso improcedencia con indemnización disuasoria).
Hoy analizamos una sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos de 24 de febrero de 2021 en la que descarta la declaración de nulidad en un despido objetivo.
Recordamos: la redacción del art. 2 del RDLey 9/2020
“La fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en losartículos 22 y 23 del RDLey 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Las 3 razones por las que no cabe la nulidad
El JS destaca que en ningún momento se anuncia en la norma, como una medida a adoptar, en aras a evitar que las causas del artículo 22 del RDL 8/2020 se traduzcan en un despido, su calificación de nulidad.
Éstas son las 3 razones por las que el JS de Burgos entiende que no cabe la nulidad:
1. No se prevé en el RDL 9/2020 una prohibición de despido bajo sanción de nulidad
Por tanto, siendo un principio general de derecho el que afirma que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete ( SSTS 12-7-18, Rec. nº 182/17 y 13-06-2018, Rec. nº 128/2017 ), sobre todo, porque tampoco se ha modificado y bien podía haberlo hecho, la redacción del artículo 124 de la LRJS , el despido no puede calificarse como nulo.
2. No cabe escudarse en el argumento de “legislación de urgencia”
Tampoco serviría, aun de haberse esgrimido, el argumento de que se trata de una legislación de urgencia en un momento excepcional a través de la técnica del RDL.
Y esto es así porque no podemos olvidar las numerosas ocasiones en las que, por muy diversas circunstancias consideradas por los distintos Ejecutivos como extraordinarias y a su vez urgentes, se han operado reformas de indudable calado.
Sin ánimo de exhaustividad, piénsese en las que introdujo el RDL 7/2011, de 10 de junio, en materia de negociación colectiva y en las establecidas en el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, a través del que desapareció la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial hicieran horas extraordinarias.
O en las contenidas en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, con las muy relevantes modificaciones que introdujo con la eliminación de la autorización administrativa previa en los despidos colectivos y el recorte de la indemnización por despido improcedente.
Así lo establecido en el artículo 122 LRJS, al no contemplar la nulidad para estos supuestos sino la improcedencia.
Debe tenerse en cuenta que el punto dos del reseñado artículo 122 de la LRJS enumera los supuestos de calificación de nulidad del despido sin que ninguno de ellos sea extrapolable a los despidos efectuados en el marco COVID.
Por consiguiente si la norma en cuestión, detallada y densa en su contenido, nada prevé, no es razonable
interpretar ese silencio como un mero olvido.
3. Por la propia utilización del término “justificativas”
El precepto que analizamos (art. 2 RDLey 9/2020) utiliza el término ” justificativas” y la definición que, sobre esta locución, da la Real Academia, refuerza, en nuestra opinión, que no podamos decantarnos por apreciar la nulidad del despido.
La palabra ” justificativa” significa que ” sirve para justificar algo” y el verbo “justificar” significa, según la primera
acepción de la RAE “probar algo con razones convincentes, testigos o documentos”.
Por ello, si la causa productiva, no es justificativa del despido, esto significa que la causa productiva relacionada con el Covid-19 no lo prueba, el despido no está probado y por lo tanto, resulta improcedente o en este caso, no ajustado a derecho, pero no nulo.
