Declararado nulo el despido de una trabajadora justo tras reincorporarse de su baja por IT (Ley 15/2022)
Si el trabajador ya se ha reincorporado tras su baja por incapacidad temporal (IT) y se le despide, ¿será nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022?
Ya tenemos diversas sentencias de distintos JS dejando claro que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 (justo el pasado 14 de julio se cumplió un año desde la entrada en vigor si la carta de despido es vaga o genérica y el trabajador está de baja por incapacidad temporal, el despido será nulo.
Ahora bien, esta sentencia es especialmente interesante porque en este caso, la trabajadora ya no estaba de baja en el momento del despido, sino que ya se ha había reincorporado y justo después de disfrutar las vacaciones pendientes, se procede a su despido.
El JS (sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023) declara nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e impone además indemnización de 1.500 euros por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica “razones organizativas y productivas”, sin concretar cuáles son dichas razones.
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse a fecha 24/10/2022 a su puesto de trabajo.
El 24/10/2022, la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar ” Las razones que motivan el despido son las siguientes:
Necesidades organizativas y de producción de la empresa, se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad.
No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 4.8857,06 Euros…”
La sentencia: si la causa no está justificada y el trabajador está de baja por IT, despido nulo aplicando la Ley 15/2022
El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad, además de imponer una indemnización por daños morales.
Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.
Aplicando lo anteriormente expuesto al caso concreto, hay que señalar que la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (trabajador) debe otorgar como se ha dicho un indicio de dicha afirmación.
En este supuesto consta que la trabajadora había sido contratada de forma eventual el 22/3/2022; tras un año en la empresa, a fecha 22/3/2022 la transforman el contrato a indefinido.
La trabajadora en fecha 11/7/2022, inicio un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 15/7/2022, en el que se le dio el alta médica.
Nuevamente la trabajadora en fecha 18/7/2022 acude al Hospital, iniciando una nueva situación de incapacidad temporal en fecha 19/7/2022, que finalizó en fecha 20/9/2022.
La sentencia del JS: despido nulo aunque la trabajadora no estuviera de baja
El JS declara nulo el despido aplicando la Ley 15/2022
La testigo Doña Amparo , que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio, que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa.
En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta, la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma.
La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que en la carta de despido se dice que los motivos del despido, que por otro lado reconocen como improcedente son:
“Necesidades organizativas y de producción de la empresa, se necesitan trabajadores con un perfil diferente alque usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad. No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido…”
Estas alegaciones de la empresa, como expuso el Ministerio Fiscal en conclusiones, caen por su propio peso, ya que en fecha 22/3/2022, a la trabajadora se le hizo indefinida, tras un año trabajando, por lo que de sobre conocían su perfil.
Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo, se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de incapacidad temporal se le entrega carta de despido.
Tras la Ley 15/2022, el despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que esta es definida en el art. 6.1.a) de la ley (la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2).
Aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley, y para reparar el daño causado el art. 27 exige fijar una indemnización y restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible, lo cual en supuestos de despido implica necesariamente la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo
Además si existe discriminación se presume la existencia de daño moral (art. 27 de la Ley 15/2022). En este caso, se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 1.500 euros, algo inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS.
Valoración de SincroGO: ¿Despido nulo si el trabajador ya no está de baja?
Desde SincroGO hemos explicado en diversas ponencias y foros (por ejemplo, en esta jornada organizada por Ibermutua o en este webinar organizado por ORH) que en nuestra opinión, aunque el trabajador/a se haya incorporado tras la baja por incapacidad temporal, eso no obsta para poder declarar la nulidad del despido en aplicación de la Ley 15/2022.
Esto es así en nuestra opinión puesto que la Ley 15/2022 en ningún caso apela a que el trabajador esté de baja en el momento del despido, sino que alude expresamente a la enfermedad como causa de discriminación.
Y por tanto, si el despido se produce justo después de reincorporarse tras una baja, es factible (como refleja por cierto esta sentencia) poder llegar a declarar también la nulidad del despido.
Por supuesto, habrá que estar pendientes en todo caso de que se pronuncie el Tribunal Supremo tanto sobre la nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por IT como en el caso de trabajadores tras reincorporarse de la baja.
