Declarado procedente un despido por disminución del rendimiento al incluir el convenio de empresa un parámetro objetivo (70% de la productividad media del grupo)
El TSJ de Cantabria ha ratificado la declaración de procedencia del despido de un trabajador por disminución continuada en su rendimiento. Razona la sentencia que se cumple el criterio establecido en el convenio colectivo de empresa que fija un parámetro objetivo de productividad (sent. del TSJ de Cantabria de 27 de mayo de 2022).
El caso concreto enjuiciado
Mediante carta de fecha 21 de abril de 2021, la empresa demandada comunicó al trabajador (asistente telefónico comercial senior), su despido por disminución continuada en el rendimiento, aplicando lo dispuesto en el art. 27 del convenio colectivo de empresa.
En concreto, en la carta se exponían (entre otros) los siguientes hechos:
Los ratios que ha obtenido durante las últimas semanas están por debajo de la media de su grupo, llegando a ser inferior al 70% de dicha media, ha sido advertido en varias ocasiones por el Departamento de Calidad de la empresa de su baja productividad. Dichas advertencias fueron efectuadas en las siguientes fechas:
Acta primera. – 14/04/2021: Hace referencia a la semana del 5 al 9 de abril, en la que su productividad personal es de 0,046, inferior al 70% de la media de su grupo que en este periodo era de 0,112.
Acta segunda. – 20/04/2021: Hace referencia a la semana del 12 al 16 de abril, en la que su productividadpersonal es de 0,119, siendo esta inferior al 70% de la media de su grupo que en ese periodo era de 0,361.
Junto con la carta de despido se entregó al actor las actas de baja productividad suscritas por el mismo, como “No conforme” correspondientes a las semanas del 5 al 9 y del 12 al 16 de abril de 2021. En la primera acta se hace constar los resultados del actor, Dña. Blanca , Dña. Dolores y D. Feliciano.
Por su parte, en la segunda acta, los resultados del actor, junto con los de Dña. Blanca y Dña. Dolores . D. Feliciano , en la semana del 12 al 16 de abril de 2021 se encontraba de vacaciones.
En dichas semanas, el actor no alcanzó el 70% del rendimiento de su grupo de trabajo, constituido por Dña. Blanca , Dña. Dolores y D. Feliciano , quienes, al igual que el actor, realizan una jornada de 35 horas semanales, y están adscritos a la misma campaña.
En concreto, lo que establecía expresamente el convenio colectivo de empresa era lo siguiente (cláusula de rendimiento):
Se dispone como causa de extinción:
“Expresamente se considerará como disminución voluntaria y continuada en el rendimiento la no consecución al menos, del 70% de la productividad media obtenida por su grupo de trabajo en el mismo periodo semanal y mismas condiciones y que esta pérdida de productividad se prolongue durante dos semanas consecutivas o tres alternas.
A estos efectos, todos los trabajadores que formen los equipos de ventas recibirán noticia general de los objetivos semanales previstos en cada campaña y aquellos que no alcancen la productividad media recibirán notificación individualizada de la productividad media alcanzada por su equipo y de sus propios resultados.
Si el rendimiento del trabajador fuera inferior al 50% de la productividad media referida en el párrafo primero, durante tres semanas consecutivas o cuatro en un periodo de seis, las partes convienen en que dicho incumplimiento provocará la extinción de la relación laboral”.
La sentencia del TSJ de Cantabria: despido procedente. Cláusula de rendimiento lícita
Tanto el JS como el TSJ de Cantabria declaran la procedencia del despido al entender que la cláusula es lícita y que se ha cumplido lo dispuesto en ella.
Sobre la licitud de la cláusula, recuerda el TSJ que esta Sala ya ha examinado el aludido precepto convencional, en una redacción precedente, entre otras, en las SSTSJ Cantabria 2 diciembre 2015 (rec. 856/2015) y 5 febrero 2016 (rec. 1029/2015), y más recientemente en la de 29 abril 2022 (rec. 274/2022).
En ellas se mantiene la validez de la cláusula convencional, al indicar que el referido precepto no era más que la expresión de un parámetro objetivo que permitía desarrollar el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, cuando dispone como causa de despido disciplinario ” la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado”.
Partiendo de esto, el despido debe ser declarado procedente porque el trabajador ha incumplido la cláusula de rendimiento.
En este caso lo que se discute es la valoración probatoria de la sentencia recurrida que, en el tercero de sus fundamentos jurídicos, detalla de donde deduce los hechos probados, en concreto, de la documental y de los cuatro testigos que nominalmente cita.
Pues bien, razona el TSJ, dichas pruebas no han sido cuestionadas en legal forma por el recurrente, a través del art. 193.b) LRJS.
La sentencia recurrida da por acreditado que el trabajador, durante dos semanas consecutivas, del 5 al 9 y del 12 al 16 de abril de 2021, no alcanzó el 70% del rendimiento de su grupo de trabajo, constituido por los trabajadores que tiene la misma jornada (35 horas semanales), horario y funciones que el actor, habiéndose excluido del cómputo para la valoración de dicho 70% a un compañero, D. Feliciano , quien en la segunda semana considerada disfrutó de vacaciones.
Por otro lado, carecen de cualquier fundamento probatorio las alegaciones relativas al fraude de ley “cambiando a sus empleados de campaña de ventas y, sin ningún tipo de formación sobre el target y/o el nuevo producto a promocionar”.
La resolución de instancia da por probado -en la fundamentación jurídica- que la formación de los trabajadores es continua e igual para todos, considerando que “el producto siempre es el mismo, y lo que varía son los clientes a los que va dirigido, encuadrándose las funciones de ventas dentro de las funciones correspondientes a la categoría profesional del actor, asistente telefónico comercial senior”.
Finalmente señalar que, la calificación de los despidos viene motivada en cada caso particular por las pruebas aportadas y por los parámetros de homogeneidad con el rendimiento del trabajador y de sus compañeros de trabajo, datos a examinar caso a caso.
En el supuesto actual, concluye el TSJ, constando probada la concurrencia de los umbrales previstos en la norma convencional, y no existiendo causa suficiente para alterar la conclusión de instancia, la calificación del despido como procedente es ajustada a derecho, lo que nos lleva a rechazar el recurso formulado por el trabajador. Se ratifica la declaración de procedencia.
