Despido objetivo por absentismo: 4 sentencias dictadas en 2019 que conviene conocer
Despido objetivo por absentismo: recopilamos en este post 4 sentencias dictadas por los tribunales 2019 que conviene conocer, sobre todo porque se prevé que se produzca un aumento de este tipo de despidos al ser ahora obligatorio el registro diario de la jornada de todos los empleados.
La razón es sencilla: al existir un registro diario de la jornada de todos los empleados es más sencillo justificar y tener registradas todas las ausencias, por lo que es probable que este despido aumente en los próximos meses.
1. El registro de jornada como prueba para justificar el despido
Avalado el despido objetivo por absentismo de un trabajador (miembro del comité de empresa) utilizando como prueba el registro de jornada (sistema de fichaje). Sentencia del TSJ de Cataluña de 1 de marzo de 2019).
Razona el TSJ en la sentencia que han quedado acreditadas las ausencias y que además, al trabajador se le han advertido y realizado múltiples informes de incidencias por el tema del absentismo en su puesto de trabajo, llegando incluso a ser sancionado y sin que el empleado haya impugnado dichas sanciones.
Y en cuanto a la alegación del trabajador de que el despido fue una represalia por defender los derechos de los trabajadores, entiende el TSJ que este extremo no ha quedado acreditado y que no existen indicios de que que exista una decisión represiva por parte de la empresa.
Por todo ello, al haber quedado acreditadas las faltas y cumplirse los requisitos que permiten el despido objetivo por absentismo, éste debe ser declarado procedente.
2. El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el cómputo de las faltas
El Tribunal Supremo ha unificado doctrina en torno al cómputo de las faltas del despido objetivo por absentismo (sentencia del TS de 5 de marzo de 2019, en la que reitera la doctrina de la sentencia dictada el 11 de julio de 2018.
El dies ad quem para el cómputo del plazo de 12 meses, será la fecha del despido que es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo.
Para ello ha de distinguirse los dos periodos computables a los que se refiere el art. 52 d) del ET, a los efectos de los dos meses consecutivos o de los cuatro meses discontinuos.
Primer periodo. El primero respecto a las ausencias laborales de las jornadas hábiles considerando los dos meses de los cuales debe haber un 20% de faltas de asistencia.
Segundo periodo. El de los 12 meses, de los cuales debe haber un 5% de faltas de asistencia.
El primer plazo (que el Supremo denomina como “corto”) de dos meses o cuatro según el caso, y el segundo plazo ( denominado largo) de 12 meses deben coincidir en un único periodo de doce meses, aunque el criterio para su cómputo sea distinto respecto al primero en función de las bajas computables que hubieren tenido lugar.
La diferencia entre ambos periodos radica exclusivamente en el volumen de ausencias que podrá variar según se produzcan en meses consecutivos o discontinuos, pero no va a variar respecto a los meses totales de ausencias computables, que son comunes de 12 meses.
En definitiva, concluye el TS, lo que no se acepta es que las ausencias al trabajo deban ser inmediatas a la decisión extintiva al no venir así impuesto por la norma, sino que lo que en él se exige es que las faltas de asistencia deban estar incluidas en el año anterior.
3. Enfermedades graves que no computan a efectos del despido
No todas las faltas computan a los efectos de que una empresa pueda recurrir al despido objetivo por absentismo. Entre ellas, el propio Estatuto de los Trabajadores determina que «no se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave».
El problema es que la normativa no especifica qué se entiende por «enfermedad grave», por lo que son los tribunales los que van determinando en qué casos se considera que la enfermedad es grave. un ejemplo es la sentencia del TSJ de Castilla y León de 6 de junio de 2019, en la que considera como enfermedad grave la infección por helicobacter pylori, dolencia que produce lesiones agudas de la mucosa gástrica).
4. Subcontratación del control del absentismo
La Audiencia Nacional determina que es posible subcontratar el control del absentismo, ya que entra dentro del ámbito de acción empresarial establecido en el art. 20.4 ET (sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2019, en la que alude a la sentencia dictada por el Tribunal Supremo, STS 62/2018, de 25/01/2018).
