Ratificada la nulidad del despido de un trabajador que reclamó por Whatsapp a la empresa el pago del bonus y nóminas pendientes
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de nulidad del despido de un trabajador (vulneración de la garantía de indemnidad) tras reclamar a su empresa por Whatsapp el pago del bonus y de nóminas y pedir explicaciones sobre su cuantía y forma de cálculo (STSJ de Madrid de 13 de octubre de 2023).
El caso concreto enjuiciado
Por whatsapp remitidos al móvil de Jose Enrique , el responsable financiero de la empresa, el 3.06.2022 el trabajador le reclamó el pago de nóminas y el abono del bonus mensual.
El Sr. Jose Enrique contestó a la primera cuestión manifestando que el fichero de la nómina ya había sido enviado al banco, y sobre la segunda cuestión le dijo que le llamase.
Por whatsapp de 1.07.2022 el trabajador le solicitó el envío de las nóminas. Por whatsapp de 7.07.2022 le solicitó el envío de las nóminas y el abono del bonus. Por whatsapp
de 8.08.2022 le solicitó las nóminas y una explicación por los bonus
El 5.08.2022 la empresa remitió burofax al actor conteniendo carta de despido, con efectos de 5.08.2022, por motivos disciplinarios.
El burofax se envió a la CALLE000 19, 4B de Madrid. En fecha 9.08.2022 se remitió de nuevo por burofax al trabajador a la CALLE001 NUM001 de Madrid
Por burofax de 9.08.2022, entregado el 10.08.2022 el trabajador reclamó a la empresa el pago del bonus, horas extras y horas nocturnas, así como la entrega de las nóminas
Por burofax de 16.08.2022 la empresa remitió al actor carta de despido, que consta entregado el 17.08.2022
Por burofax de 17.08.2022, recibido por el trabajador, la empresa le comunicó que no le debía cantidad alguna y que se ponía a disposición el finiquito por su despido con efectos de 5.08.2022.
Se declara la nulidad del despido. Recurre la empresa y el TSJ desestima su recurso.
La sentencia: despido nulo tras reclamar por Whatsapp el pago de la nómina y del bonus
La empresa recurre argumentando que el despido debe ser declarado improcedente, pero no nulo puesto que no toda denuncia que pueda hacer un trabajador conlleva que se haya vulnerado su garantía de indemnidad, ni por ende la posterior nulidad.
Desestima el TSJ el recurso de la empresa por los siguientes motivos:
Con el fin de dirimir la importancia de las reclamaciones efectuadas por el trabajador desde el punto de vista de la posible vulneración de su garantía de indemnidad, tenemos que distinguir dos momentos temporales.
El primero abarcaría desde de 28 de abril y hasta el 7 de julio; mientras que el segundo afectaría a las efectuadas el 8 y 9 de agosto.
La razón es clara. Si lo que hay que dilucidar es si concurre una conducta ilegal de la empleadora que culmina con su despido; lo decisivo resulta ser cuando Ninkasi toma esa decisión extintiva
y ello fue, recordemos, el 5 de agosto -sexto hecho probado-; con independencia de la fecha en que fuera conocida por el Sr. Jose María , pues este último dato es intrascendente a los fines que ahora nos ocupan.
Por tanto, las únicas peticiones a evaluar son las realizadas desde el 28 de abril y hasta el 7 de julio, ya que las otras habría de considerarlas como posteriores a la decisión empresarial.
Otro dato importante es el contenido de la carta de despido. Vemos que carece de cualquier entidad desde la perspectiva del art. 55.1, del ET. No desglosa los hechos que lo motivan con un mínimo rigor formal.
Causa absoluta indefensión no solo por las vagas e inconcretas manifestaciones allí incluidas, sino porque igualmente tampoco fija en el tiempo cuando hayan podido acaecer. Incluso dice que su indebida actuación laboral se produce desde el inicio; y en evidente contradicción con que disponía de un periodo de prueba de dos meses para extinguir el contrato. Pero es que, además, hace referencia a causas objetivas en su expositivo – art. 52.1.c), del ET-, mezclando por ello supuestos extintivos distintos.
Sobre la sentencia del TS de 15 de noviembre de 2022 (garantía de indemnidad)
Sobre la STS de 15 de noviembre de 2022: Entiende el TSJ que hemos de remitirnos a la jurisprudencia del TS, más concretamente a la sentencia de 15-11-2022, que aunque la empleadora la alega a su favor, entendemos que viene a corroborar la tesis de instancia (es de decir, que conlleva la declaración de nulidad).
El trabajador ha proporcionado un doble indicio.
Por una parte, las cuatro reclamaciones efectuadas antes de que fuera despedido. Matizando que ahora lo importante son dichas solicitudes como tal y con independencia de si realmente son acordes o no a derecho; puesto que lo decisivo es la reacción de la empleadora a las mismas en forma de despido.
Respecto a las cuales, añadimos, existe la suficiente conexión temporal para poder hablar de una relación de causa efecto; recordemos un periodo total de algo más tres meses desde la primera y poco menos de uno respecto a la última.
Siendo la segunda, las no razones invocadas para extinguir su contrato de trabajo. No existe pues una causa real y de entidad suficiente. Omisión empresarial que no aparece pues desconectada del derecho fundamental a debate.
Y volviendo a la resolución del TS, destaca lo siguiente: “…si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental…”.
Por todo ello, se ratifica la declaración de nulidad del despido.
