Despido improcedente: aunque el uso del móvil personal durante la jornada fue excesivo, la sanción de despido es desproporcionada
Despido improcedente de una trabajadora porque, a pesar de tener conductas sancionables, éstas no revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (STSJ de Baleares de 23/06/2026).
En concreto, sobre el uso del teléfono móvil personal durante la jornada laboral (incluyendo momentos en los que estaba atendiendo a clientes), aunque la sentencia reconoce un uso excesivo y no justificado por motivos laborales, considera que el despido es desproporcionado, destacando que la trabajadora tiene más de 20 años de antigüedad y no constaba ninguna advertencia previa, ni existía una prohibición expresa de uso.
Entre los hechos alegados en la carta de despido, se expresaba lo siguiente:
El pasado día 27 de junio de 2024 sobre las 10:14h entró un cliente en el establecimiento sin que se procediera a su registro, como es preceptivo. Además, le sirvió una bebida de refresco sin que el cliente abonara el importe de este.
Mas tarde, el mismo día, sobre las 10:40h estuvo hablando a través de su móvil, cuando sabe que ha sido advertida de no hacer uso del móvil en horario de trabajo, especialmente en presencia de clientes, tal como ocurrió este mismo día, en que seguía hablando sobre las 11:07h, cuando entró otro cliente, y tampoco registró su entrada sin atenderlo de forma inmediata, como es su obligación. Aproximadamente estuvo hablando con el móvil unos 30 minutos, abandonando sus obligaciones.
La STSJ de Baleares: despido desproporcionado a pesar del uso abusivo del móvil
El TSJ ratifica lo sentenciado por el JS, desestimando el recurso de la empresa (despido improcedente; indemnización de indemnización de 50.702,40 euros). Ahora bien, se desestima la petición de indemnización adicional de 5.000 euros solicitada por la trabajadora por supuesta vulneración de su intimidad (prueba de videovigilancia) al acreditar la empresa que la trabajadora había firmado en 2023 un documento donde se le informaba expresamente de la existencia de cámaras de videovigilancia para el control de la actividad laboral.
Respecto del despido, razona el TSJ que la sentencia de instancia fundamenta que la empresa no logró acreditar la gravedad y proporcionalidad necesarias para la sanción máxima de despido en cuanto que:
- la falta de registro de clientes, atribuye imprecisión y tras visionar las grabaciones y oír a los testigos, concluye que la mayoría de los casos eran reentradas de clientes que ya se habían registrado antes ese mismo día. Además, en los pocos casos de clientes habituales no registrados, ocurrió en presencia de otros empleados o encargados que no hicieron reproche alguno, que quiebra la culpabilidad.
- la falta de cobro de consumiciones, los testigos coincidieron en que las consumiciones servidas en el local eran gratuitas, y la empresa no aportó prueba contraria.
- el uso del teléfono móvil, aunque la sentencia reconoce un uso excesivo y no justificado por motivos laborales, considera que el despido es desproporcionado, destacando que la trabajadora tiene más de 20 años de antigüedad y no constaba ninguna advertencia previa, ni existía una prohibición expresa de uso.
- y la apropiación indebida de un billete, no quedó acreditada pues ni probó descuadres en la caja y en las imágenes se observa a la trabajadora extrayendo un billete de su bolsillo para depositarlo en la caja, no para quedárselo.
En definitiva, el TSJ (ratifica lo sentenciado por el JS) razona que, en cuanto al fondo del asunto, la empresa no logró acreditar la culpabilidad necesaria para la sanción máxima de despido al ser la sanción máxima y solo cabe ante incumplimientos que alteren sustancialmente la relación
laboral.
Sobre el uso del móvil, aunque fue excesivo, pondera que la trabajadora tiene más de 20 años de antigüedad sin sanciones previas y que no existía una prohibición expresa ni advertencias formales por parte de la empresa.
Respecto a la falta de cobro, quedó probado por tres testigos que las consumiciones eran gratuitas en el local. Y en cuanto a la apropiación de un billete, no acreditó perjuicio ni descuadre de caja, y las imágenes mostraron que reintegró el dinero en el cajón.
En suma, si bien ciertamente existen conductas reprochables, esto no autoriza automáticamente el despido si no se acredita una desatención real de funciones o la quiebra absoluta de la buena fe.
Y como este extremo no se ha producido, se ratifica la declaración de improcedencia del despido.
Consejo SINCRO: Una vez más, volvemos a recordar la importancia de políticas corporativas claras sobre el uso de los dispositivos tanto corporativos como personales (p.ej. uso del móvil personal durante la jornada laboral).
En cuanto al despido disciplinario, además de analizar las circunstancias concurrentes en cada caso y lo que pueda establecer el convenio colectivo, al ser el despido la sanción máxima que se puede imponer a un empleado, siempre hay que analizar si es o no adecuado (en especial, en trabajadores con cierta antigüedad) el despido o es preferible imponer una sanción menor como sería el caso de una suspensión de empleo y sueldo.
