Despido disciplinario: si los hechos son lo suficientemente graves, será procedente aunque exista arrepentimiento y no hayan existido sanciones previas
Para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente deben cumplirse los requisitos de la “gravedad” y “culpabilidad”. En este sentido, si los hechos son lo suficientemente graves, no cabe enervar la procedencia del despido amparándose en los años de permanencia en la empresa, la inexistencia de sanciones previas o aludiendo a circunstancias como el arrepentimiento espontáneo.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Asturias de 9 de abril de 2019, que avala la ratificación de procedencia del despido de un vigilante de seguridad que se apropió de material de obra del centro que estaba vigilando.
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador prestaba sus servicios en un centro de trabajo como vigilante de seguridad. Rige la relación laboral el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad.
La empresa comunicó al empleado y a otros 19 trabajadores mediante burofax, el 16 de marzo de 2018, recepcionado por el empleado el 19 de marzo de 2018, la apertura de expediente contradictorio, con carácter previo a la adopción, en su caso, de las correspondientes medidas disciplinarias, en los que daban traslado de diversos hechos que pudieran ser constitutivos de falta muy grave, dándole un plazo para alegaciones.
El 14 de mayo se comunicó al actor ampliación del expediente contradictorio y se le comunican nuevos hechos de los que la Dirección de la empresa ha tenido conocimiento. Finalmente, la empresa comunicó al empleado mediante carta fechada el 8 de mayo de 2018 y recibida el 9 de mayo de 2018 mediante burofax.
Los hechos concretos alegados por la empresa para justificar el despido disciplinario fueron los siguientes:
El empleado despedido, junto con otro trabajador, estaba vigilando unas obras. El otro empleado vio al trabajador ir desde la caseta de entrada a su coche, y viceversa. Su compañero se acercó y se percató que dentro del coche del trabajador había material de obra.
El compañero grabó con el móvil el coche del trabajador y su interior, y realizó una grabación de los alrededores del vehículo donde se aprecia la existencia de piedras de mármol similares a las que están dentro del coche del actor, y coincidencia con las marcas que aparecen en las mismas.
El compañero preguntó al empleado qué era eso, y este le contestó que no era de la obra, al comentarle la referencia el actor le dijo que lo iba a sacar del coche.
El compañero puso en marcha la grabadora de su móvil y grabó la conversación con el empleado, a cual obra aportada a las actuaciones y se da por reproducida, en la misma se oye claramente como el actor pregunta a su compañero si sacó fotos al coche.
Y como le dice que no y que, se entiende, va a llamar a la supervisora, el empleado dice que va a decir que no llevaba en el coche las tablas.
Ante esta situación, el compañero llamó a la jefa de seguridad e Inspectora de la empresa. Cuando llegó, le enseñó a la jefa de seguridad las fotos y grabaciones que tenía, por lo que la jefa de seguriadd decidió llamar a la policía, que acudió al lugar e instruyó el oportuno atestado.
Se ha instruido por la Policía Nacional el atestado nº (…) en relación a los hechos del expediente contradictorio y relativos a los hechos acaecidos el 8 de mayo de 2018 relativos al trabajador. Éste fue detenido por la presunta comisión de un delito de apropiación indebida continuada y robo con fuerza en las cosas, y prestó declaración ante la policía.
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ declaran la procedencia del despido al ser los hechos lo suficientemente graves como para justificar el despido disciplinario.
La defensa del trabajador alegaba, entre otras cosas, que el art. 71 del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2017-2020 establece: “En aplicación de las sanciones se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias personales del trabajador, su nivel cultural, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia”.
También argumentaba la defensa del trabajador que el Tribunal Supremo, en su sentencia de 27 de febrero de 2004, establece que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
Sin embargo, entiende el TSJ que si los hechos, como sucede en este caso, son lo suficientemente graves, cabe declarar la procedencia del despido aunque no exista reiteración ni haya constancia de sanciones previas.
En este sentido, razona el TSJ, no puede olvidarse que el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato.
Además, señala el tribunal, la buena fe constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes imponiendo una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5 a ) y 20.2 del ET .
A esto se suma, apunta el TSJ, que es constante el criterio del Tribunal Supremo reiteradamente seguido por la doctrina de suplicación, del que constituyen ejemplo las sentencias de 22-11-89 y 9-12-87 , que señala que en materia de apropiaciones indebidas no cabe apreciar como circunstancia atenuadora la escasa entidad económica de lo apropiado, porque la esencia de la transgresión a la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significativamente, en la laboral.
En este sentido, deja claro el TJUE, la apropiación de bienes de la empresa o de un tercero constituye, en general, un hecho de la máxima gravedad que quebranta la confianza en que se funda toda relación laboral y convierte en irrelevantes cualesquiera otras circunstancias, porque en materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna.
Además, la conducta adquiere una especial relevancia cuando el infractor es un trabajador especialmente contratado para custodiar los bienes sustraídos con la categoría de vigilante de seguridad.
Cumplido pues el requisito de gravedad exigible, concluye el TJUE, no cabe enervar la procedencia del despido al amparo de los años de permanencia en la empresa sin constancia de sanciones previas o aludiendo a circunstancias
como el arrepentimiento espontáneo, pues la respuesta del empleador a la conducta realizada (es decir, el despido) se acomoda plenamente al margen de actuación legal y convencional.
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