Descanso por paternidad: si el convenio se limita a disponer que "los trabajadores disponen de una semana adicional respecto a lo legalmente establecido", hay que respetarlo aunque una nueva ley amplíe el permiso
El pasado 5 de julio entraron en vigor los nuevos cambios relativos al descanso por paternidad (es decir, ampliación a cinco semanas y flexibilidad en el disfrute de la última semana). A raíz de estos cambios, conviene recordar una sentencia de la Audiencia Nacional que deja muy claro que las mejoras pactadas en convenio colectivo o en el marco de un Plan de Igualdad deben respetarse obligatoriamente aunque una nueva ley amplíe la duración del descanso por paternidad.
Aunque la sentencia fue dictada por la Audiencia Nacional con fecha 27 de junio de 2017 (cuando entró en vigor con fecha 1 de enero de 2017 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación del permiso de paternidad, a cuatro semanas) cabe entender que es igualmente aplicable ahora que el descanso por paternidad se vuelto a ampliar (ahora pasando de cuatro a cinco semanas).
El caso enjuiciado
En el Plan de Igualdad de una compañía se había pactado la ampliación del descanso por paternidad. En concreto, se estableció una cláusula que disponía textualmente lo siguiente: “se declara el derecho de los trabajadores a disponer de una semana adicional de permiso de paternidad a lo legalmente establecido”.
En el momento en que se negoció el Plan de Igualdad, legalmente sólo se tenían derecho a 13 días de descanso por paternidad. Cuando se produjo la entrada en vigor (a partir del 1 de enero de 2017) de la ampliación del descanso por paternidad a cuatro semanas, la compañía comunicó a todos los empleados que puesto la nueva normativa ampliaba los días de descanso por paternidad, que a partir de ese momento se concederían las semanas de permiso de paternidad estrictamente legales aprobadas por el Gobierno el 1 de enero de 2017. Los sindicatos interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que declarara nula la medida de la compañía y se declarse el derecho de los trabajadores a seguir disfrutando de una semana adicional de permiso por encima de lo establecido en la normativa.
La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional falla a favor de los sindicatos y determina que si la redacción de la cláusula es inequívoca, como en este caso, las mejoras establecidas en convenio o en el Plan de Igualdad deben respetarse obligatoriamente, siendo indiferente que haya una nueva Ley que haya ampliado el descanso por paternidad a cuatro semanas.
En este sentido, la AN recuerda que la interpretación de los contratos para juzgar la intención de los contratantes deberá atenderse a los actos de estos, coetáneos y posteriores al contrato y si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. En otras palabras, razona la Audiencia, “si los términos son claros y no dejan duda sobre la intención de los pactantes habrá de estarse al sentido literal de las cláusulas, conforme al artículo 1281 Código Civil“.
Además, señala la sentencia, es posible que el plan de igualdad mejore el permiso en una semana y en este caso el trabajador tendría derecho al permiso legalmente establecido aumentado por el plan de igualdad en una semana. Además, en este caso, razona la AN, “no deja de ser significativo, en la regulación del plan de igualdad que, si la empresa, que ya conocía la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas por Ley 9/2009 de 6 de octubre, si bien estaba pendiente de entrar en vigor, no dejara constancia alguna de que tal ampliación regiría hasta la fecha de entrada en vigor de la referida Ley y tampoco aporta la empresa lo que hubiera sido de máximo interés las actas de la negociación para ver si existe algún dato que permita conocer cuál fue la voluntad de las partes en la elaboración de la norma”. Por tanto, como la empresa no ha aportado ninguna prueba, “no cabe por tanto sostener que el espíritu de las negociaciones era adelantarse en la aplicación de la norma legal que todavía no había entrado en vigor porque nada se hizo constar al respecto en el texto del plan de igualdad”.
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