Declarado procedente el despido de una trabajadora que disminuyó su rendimiento al no permitirle el teletrabajo
Interesante sentencia en la que se declara procedente el despido de una trabajadora por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento tras la negativa de la empresa a concederle teletrabajo.
En el caso concreto, existía una cláusula de rendimiento para todos los empleados y ha quedado acreditado que la empleada ha tenido una disminución grave y continuada en el tiempo, como se imputa en la carta de despido.
No cabe además aplicar la teoría gradualista porque, razona el TSJ, el comportamiento es reiterado y continuado en el tiempo (sent. del Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid de 29 de septiembre de 2020).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora tenía fijado un objetivo mínimo de productividad, general, de entre 6 y 6,5 VR/hora,
promedio anual.
El objetivo está subido en su perfil de empleado, en la plataforma workday, en el apartado “performance”, conocido por la trabajadora y al que tenía pleno acceso.
Todos los empleados de la misma categoría de la empleada tienen fijado ese mínimo de productividad de 6 VR/h.
Para el año 2018 se había fijado, y así consta en su perfil de empleado, una meta de productividad de entre 6,5 y 7 VR/hora.
En la evaluación de desempeño de la actora de 2018, ésta llegó al objetivo de 6,5 VR/h marcado. En la evaluación de desempeño de 2019 no llegó al objetivo de 6 VR/h.
El 6.05.2019 la actora solicitó teletrabajo (home based), quedando esta petición en suspenso por no
llegar al mínimo de 6VR/h en los cinco meses anteriores.
Guillermo y Herminio (supervisor), se reunieron con la trabajadora Sra. Sofía el 1.07.2019 para explicarle la situación, y ella se enfadó por no concederle el teletrabajo.
El 2.07.2019 la empleada retiró su petición.
El 8.07.2019 la trabajadora se reunió con María Milagros , directora de la compañía, y con Constanza , directora de RRHH, para hablar de la petición de la Sra. Sofía de teletrabajar.
Le explicaron que su petición estaba pendiente. La demandante le dijo que no podía mejorar porque estaba desmotivada.
El 6.11.2019 la trabajadora se reunió con el Sr. Guillermo y con el Sr. Herminio y éstos le mostraron los resultados de productividad hasta el mes de octubre incluido, indicándole que debía subirlo.
Tras la reunión, el Sr. Herminio envió mail a la actora con el siguiente contenido:
“Tomo nota de que el motivo que me has expresado es el mismo que ya me comentaste en ocasiones anteriores con Guillermo y con Martina (por falta de aprobación del homebased; teletrabajo).
Tras varios meses de bajada del rendimiento, la compañía procedió a su despido disciplinario.
En concreto, la empresa aportó datos de productividad de la trabajadora (VR/h mensual) desde octubre de 2018 a noviembre de 2019.
Durante los meses de julio de 2019 a noviembre de 2019 la productividad del equipo se ha situado por encima del 6 VR/h. la media del año se sitúa entre el 6 y el 6,5 VR/h (mientras que la de la trabajadora apenas llega al 4)
La sentencia del JS
El JS avala el despido de la trabajadora al quedar acreditada la disminución continuada y voluntaria en su rendimiento y al ser lícita la cláusula de rendimiento.
La trabajadora había venido obteniendo unos resultados que se ajustaba a ese 6 VR/h, y así, entre octubre de 2018
y junio de 2019 los datos son los siguientes:
Octubre 2018: 6,3,
Noviembre 2018: 6,06,
Diciembre 2018: 6,25,
Enero 2019: 5,50,
Febrero 2019: 6,02,
Marzo 2019: 5,73,
Abril 2019 (de IT),
Mayo 2019: 6,3 y
Junio 2019: 6,01.
Sin embargo todo cambia en julio de 2019, y a partir de ese mes sus datos son los siguientes:
Julio 2019: 3,38,
Agosto 2019: 3,91,
Septiembre 2019: 3,55,
Octubre 2019: 3,77 y
Noviembre 2019: 4,84.
La causa de esa disminución de rendimiento no puede, razona el JS, sino calificarse de voluntaria y consciente, pues no es otra que la reacción de la trabajadora ante la denegación de teletrabajar (home based).
Se debe concluir que la causa de la disminución del rendimiento es la denegación del teletrabajo, represaliando
la trabajadora a la empleadora por ese motivo.
Y esto es así puesto que no existe ninguna otra causa acreditada que impidiese a la trabajadora realizar su trabajo correctamente y llegar al mínimo exigido.
Y respecto al quebrantamiento de la buena fe contractual, deja claro el JS que es evidente que se ha producido en este caso.
Es evidente la contravención por parte de la trabajadora de la buena fe contractual, actuando de forma totalmente desleal frente a la empresa puesto que llevó a cabo una conducta totalmente contraria a la que habitualmente debe observar como trabajador.
Vistos los incumplimientos graves y culpables cometidos por la trabajadora, se debe concluir, razona el JS, que se encuentra totalmente justificada la sanción impuesta de despido.
Esto es así pues la trabajadora ha roto totalmente la confianza que debe regir en toda relación laboral, disminuyendo de forma voluntaria, continuada , grave y culpable su rendimiento de trabajo.
Además, deja claro el JS, no cabe aplicar la teoría gradualista porque su comportamiento es reiterado y continuado en el tiempo. Por ello el despido se debe declarar procedente.
