Compliance: El código de conducta o código ético de una empresa no puede contravenir lo dispuesto en normas de rango superior
Compliance y Código Ético. Los tribunales van delimitando los límites de los Códigos Éticos (o Códigos de Conducta) corporativos y que cada vez son más habituales.
Un buen ejemplo es esta sentencia que declara nulo un despido por vulneración del derecho de huelga y deja muy claro que el código de conducta de una empresa no pactado colectivamente no puede en ningún caso contravenir lo dispuesto en las normas de rango superior (sent. del TSJ de Madrid de 23 de julio de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador prestaba sus servicios en las instalaciones en la sede del Congreso de los Diputados, para llevar a cabo la colaboración, realización y desarrollo de las actividades “Canal Parlamento”. en virtud de un contrato de adjudicación de prestación de servicios.
Este trabajador participó de forma activa en los actos preparatorios de la huelga del 14 de noviembre del 2012 y en la del 8 de marzo e intervino en la misma durante toda su jornada laboral.
Junto a sus compañeros Doña Emma y Don Romeo fomentó la realización de reuniones y asambleas (en concreto, el 12 de abril del 2018) con el objetivo de que se negociara con la dirección un nuevo Convenio Colectivo.
Tanto el empleado como la Sra. Emma fueron candidatos para ser representantes sindicales de la empresa, en el centro de trabajo del Congreso de los Diputados, siendo en concreto el actor candidato en las tres listas presentadas durante el periodo de su prestación de servicios.
En fecha de 30 de octubre del 2013, fue dictada Sentencia por el Juzgado de lo Social 25 de Madrid, ratificada por STSJ de Madrid de 13 de noviembre del 2015 ,que declaró que la entonces empresa adjudicataria del servicio (TSA) vulneró los derechos de los trabajadores en la huelga mencionada del 2012.
El día 19 de abril del 2018 a las 9. 55 horas, se produjo una discusión entre la y la Sra. Emma y la Sra. Irene , al respecto de los cometidos que le correspondía hacer a esta última, interviniendo igualmente el trabajador.
En la plantilla, solían ser frecuentes las discusiones sobre la distribución de funciones (en concreto sobre la utilización de una herramienta denominada Tdial, utilizada por los documentalistas, categoría profesional de Doña Irene ).
Como consecuencia de lo acaecido el mencionado día, la empresa procedió al despido del trabajador y de Doña Emma y de Don Romeo -que también habían participado en la huelga y en las referidas asambleas-.
En concreto, en la carta de despido (y amparándose en el Código de Conducta de la empresa y en el art. 44.5 del Convenio Colectivo), se imputaba al trabajador haber secundado a su compañera la Sra. Emma cuando la misma cuestionaba a la Sra. Irene , expresándole en concreto el trabajador a esta última 2 frases:
“Venga cállate que todo el mundo sabe lo que vienes a buscar al trabajo”, para seguidamente amenazarla diciendo. ” Ten cuidado con lo que dices y con lo que haces que tengo fotos y videos tuyos y como me toques las narices se los voy a enseñar a todo el mundo para dejarte en ridículo”.
A lo largo de la prestación de servicios del trabajador (12 años), nunca había sido sancionado.
La Sra. Irene no interpuso denuncia penal alguna contra el empleado a raíz de lo sucedido, ni tampoco informó de los hechos a la Inspección de Trabajo.
La sentencia
El TSJ ratifica la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
En primer lugar, razona el TSJ, no ha quedado probado que el trabajador insultara a su compañera Doña Irene , ni mucho menos que aquel, de común acuerdo con otros compañeros, provocara una situación de acoso o intimidación sobre aquella.
Estamos hablando, razona la sentencia, de un incidente que pudo ser desagradable, pero que no conllevó situación alguna de daño físico o moral sobre nadie.
El propio representante de los trabajadores se manifestó en este sentido, siendo cuando menos curiosos que sean las personas que ocupan puestos directivos los que avalen la versión de la persona perjudicada.
En este caso, nos encontramos con un trabajador con una antigüedad de 12 años, que nunca ha sido objeto de sanción alguna, ni frente al que se ha iniciado protocolo alguno anti mobbing, si es que fuera el caso.
Por el contrario, ha quedado sobradamente demostrado que el trabajador es una persona especialmente activa en la defensa de los derechos laborales, que participó intensamente en la huelga del 8 de marzo y en otras reuniones dirigidas a negociar un nuevo convenio colectivo.
A ello debe añadirse que las otras personas que participaron en los incidentes del día en cuestión también fueron despedidos, siendo las mismas igualmente reivindicativas.
Por todo ello, el TSJ ratifica la declaración de nulidad del despido al entender que la decisión de despedir vino motivada por las reivindicaciones del trabajador y por ejercer su derecho a la huelga.
