Cambiar los objetivos de venta fijados a los empleados no constituye necesariamente una modificación sustancial
No toda modificación en los objetivos de venta fijados a los empleados a efectos de percibir una retribución por incentivos constituye necesariamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct). Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo en un caso relativo a una cadena de perfumerías (Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión a resolver en este recurso de casación ordinario consiste en determinar la calificación -y consiguientes efectos- que deba darse a la modificación de los objetivos de venta para los días 20 a 24 de diciembre de 2017, establecida unilateralmente por la empresa demandada, en el marco de un sistema de incentivos en el que, mensualmente, la empresa fija los objetivos de venta a efectos de la retribución variable por incentivos.
En definitiva, se trata de decidir si dicho cambio debe o no ser calificado como una modificación sustancial de condiciones de trabajo como reclamaba el sindicato demandante.
La empresa venía aplicando un complejo sistema de retribución variable, en el que, como regla general el día 1 de cada mes, (en algunos casos el día 2) a través de la intranet o email, la empresa comunica a los trabajadores los objetivos mensuales de venta (así como al cálculo diario de los mismos); y que, una vez cumplidos los objetivos de venta indicados mensualmente por la empresa, dependiendo del grupo profesional al que estén adscritos, los trabajadores perciben de forman distintas dicho incentivo.
El día 20 del mes de diciembre de 2017, la demandada comunicó la modificación de los objetivos para los días 20 a 24 de diciembre de dicho año, incrementando los que al inicio del mes se habían establecido.
Ante tal situación, la Unión Sindical Obrera (USO) formuló demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, a la que en el acto del juicio se adhirió Comisiones Obreras (CC.OO.), en la que terminaba suplicando se dictase sentencia que declarase la nulidad de la medida empresarial de variación de los objetivos de venta para los días 20 a 24 de diciembre de 2017 y se reconociese a los trabajadores su derecho a percibir los incentivos con arreglo a los objetivos fijados a principio del mes.
La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 5 de abril de 2018, desestimó íntegramente la demanda con fundamento en que la modificación de los objetivos controvertidos no implicaba una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La sentencia del Supremo
El Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional al entender que no ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al tratarse en este caso de una modificación no sustancial. En su sentencia, realiza un repaso por la jurisprudencia existente en torno a las msct, destacando lo siguiente:
La jurisprudencia de la Sala, desde antiguo, ha venido señalando que para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas.
En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación ( SSTS de 3 de abril de 1995, rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001, rec. 4166/2000, entre otras).
Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial”.
“Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental” ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Nuestra jurisprudencia ha insistido en “destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de “modificación sustancial” y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo.
En este sentido, es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características.
Y en esto hay que aplicar la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones” ( SSTS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015, Rec. 261/2014).
Aplicación de la doctrina al caso concreto
Y aplicando la anterior doctrina al caso concreto planteado, sentencia el Supremo, hay que mantener la conclusión de la sentencia recurrida, por cuanto que la modificación operada en el sistema de fijación de objetivos a efectos del cálculo de la retribución por incentivos, a pesar de que podría comprenderse perfectamente en los apartados d) y e) del artículo 41 ET, no puede ser calificada como sustancial.
Y la razón es que con la medida adoptada por la empresa no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral ya que no sólo es de escasa trascendencia sino que no afecta, decisivamente, a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto.
Se trata, entiende el TS, de una pequeña modificación de los objetivos mensuales que se circunscribe a cinco días concretos, en el marco de una campaña de ventas decisiva cuantitativa y cualitativamente; modificación de la que se desconoce -porque no ha sido objeto de prueba, ni siquiera de controversia- su importe exacto y que no afecta al sistema ordinario de rendimiento e incentivos vigente en la empresa, sino únicamente a su determinación excepcional para cuatro días concretos.
Por todo ello, el Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que desestimaba la demanda del sindicato al entender que no ha existido una modificación sustancial.
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