Bonus: no cabe exigirlo si está claro que su abono depende de cumplir objetivos tanto colectivos como individuales y no se cumplen ambos
Retribución variable El Tribunal Supremo ha sentenciado que si los acuerdos colectivos y la práctica empresarial muestran que el bonus está sujeto tanto al logro de objetivos colectivos cuanto al resultado individual sobre evaluación del desempeño, no cabe exigir su abono si no se cumplen ambos parámetros (sentencia del TS de 2 de octubre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Este litigio hace referencia al sistema de retribución variable en una compañía.
En esencia, se discute si los trabajadores adscritos al sistema de retribución variable tienen derecho a percibir el incentivo (bonus) con independencia de la calificación personal que hayan obtenido en su evaluación del desempeño.
El sindicato demandante sostiene que el bono debe cobrarse si se consiguen los objetivos de carácter colectivo, sea cual fuere la calificación individual alcanzada.
El sindicato argumentaba que en los argumentos alcanzados por la empresa no se condicionaba el cobro del incentivo a una calificación individual, sino exclusivamente a objetivos “de empresa de naturaleza colectiva”.
Hacer lo contrario, entendía el sindicato, implica su incumplimiento. Las reglas de interpretación de las normas y contratos, así como la regla “ubi lex non distinguet, nec nos distinguere debemus”.
Los sindicatos Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT) y Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC) se adhirieron a la demanda.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos y ahora el Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada por la AN.
Sistema de evaluación del desempeño
Para efectuar la valuación del desempeño, la empresa utiliza una herramienta informática denominada ITM, dentro de la cual se recoge el proceso de evaluación denominado IPM.
En la evaluación se van incluyendo, además de las tareas y objetivos fijados para cada uno de los empleados, los criterios que deben seguirse para la evaluación de desempeño de cada empleado y los comentarios del jefe del trabajador (Mánager), para evaluar el desempeño individual de cada empleado, a nivel individual.
El empleado puede consultar estos comentarios, ya que están a su disposición
Si el trabajador obtiene una calificación negativa, lo que la empresa define como “below expectations” (por debajo de lo esperado), entra en un plan de mejora de rendimiento, denominado PIP (Performance Improvement Plan).
Dicho plan consiste en el seguimiento continuado del trabajador por la empresa durante el año siguiente con la finalidad de reeducar al trabajador para conducirle a actitudes de trabajo que le lleven a mejorar dicha evaluación.
A través de la herramienta ITM el empleado conoce los comentarios y criterios utilizados por su mánager para la evaluación de su desempeño personal y el propio empleado puede hacer los comentarios oportunos a su mánagers en relación con la evaluación de desempeño.
El sistema de valoración consiste en una charla inicial (entre el 1 de enero y el 20 de marzo) con el mánager para establecer objetivos y hablar de los resultados del año anterior y charla de seguimiento (en el período 1 de junio al 30 de agosto) con el manager para ver la evolución del empleado.
La sentencia del Supremo
El Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que desestimaba la pretensión del sindicato.
A la hora de interpretar las previsiones del Acuerdo colectivo aplicado en la empresa interesa recordar, señala la sentencia del TS, nuestra consolidada doctrina. Aparece resumida en SSTS 15 septiembre 2009 (rec. 78/200), 5 junio 2012 (rec. 71/2011) o 9 febrero 2015 (rec. 836/2014).
La sentencia de la AN recurrida razona que no puede deducir del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013 que todos los trabajadores sometidos a ese sistema de bono tengan derecho a percibirlo con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema IPM.
Tampoco del Acuerdo de 5 de octubre de 2016 puede deducirse tal conclusión, Acuerdo en el que se admite por los demandantes CGT y STV el sistema de fijación, devengo y retribución realizado por la empresa para 2016 en el que se excluía a los trabajadores que tuvieran la más baja cualificación.
Además, razona el Supremo, en la SAN de 22 de octubre de 2015, confirmada por STS 81/2017, se dice que ” todos los empleados de la compañía cobran retribución variable (Sistema STV) a excepción de la calificación “under performing” que no percibe variable porque los criterios de devengo del bono (variable) así lo establecen”.
Aplicando las habituales reglas interpretativas a la interpretación de los acuerdos y pactos, concluye el Tribunal Supremo, no se desprende de los Acuerdos Colectivos alcanzados entre la compañía y la representación legal de los trabajadores que el derecho al bono sea completamente independiente de la evaluación individual.
Los actos anteriores, coetáneos y posteriores a tales acuerdos, así como los previos pronunciamientos judiciales en conflictos colectivos sobre pretensiones análogas a la presente, también aparecen como opuestos a lo pretendido en la demanda y reiterado en los recursos.
Del análisis efectuado, señala la sentencia, se extrae que el pago del bono no depende exclusivamente de la consecución de objetivos de carácter colectivo, sino que también juega el factor personal.
Desde luego, deja claro el Supremo, del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013 por el que se modifica el sistema de retribución variable o bono con efectos de 1 de enero de 2014, no puede deducirse que todos los trabajadores de (…) tengan derecho al bono con independencia del resultado de su evaluación individual.
De este modo, en concordancia con el Informe del Ministerio Fiscal, debemos desestimar los recursos de casación interpuestos por CGT y STC.
