Avalado el despido disciplinario de una trabajadora por fraude al fichar sus horas trabajo y fichar por otra compañera
Registro de Jornada, control horario y despido. El registro de jornada no sólo puede utilizarse a favor de los empleados (demostrar la realización de horas extras), sino también como prueba que justifique sanciones y/o despidos.
Un buen ejemplo es esta sentencia que avala el despido de una trabajadora por fraude al fichar sus horas de trabajo y por simulación (fichar por otra compañera) (sentencia del TSJ de Andalucía de 19 de septiembre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Se aplica el Convenio Colectivo de la Fundación Red Andalucía Emprende.
A la trabajadora y a su compañera de trabajo, Dña. Ofelia , se les comunicó por la Directora de Recursos Humanos y Administración, en fecha 12-1- 2018 la apertura de expediente disciplinario dando traslado del pliego de cargos en el que se detallan los hechos imputados, concediendo plazo de siete días naturales para alegaciones. Se comunica asimismo al Comité de empresa.
Mediante carta de fecha 19-3-2018 se comunica a la trabajadora su despido disciplinario con fecha de efectos 20-3-2018.
Los hechos imputados son, textualmente:
-simular, de forma reiterada y continua, estar prestando servicios en intervalos de tiempo en los que usted estaba ausente, para lo que se hacía valer de las picadas de entrada en el sistema de fichaje que su compañera, Dña. Ofelia, hacía en su nombre, desde su ordenador y con la utilización de sus claves de acceso.
-Efectuar, de forma reiterada y continua, las picadas de salida en el sistema de fichaje de su compañera, Dña. Ofelia , con objeto de simular que la Sra. Ofelia permanecía en su puesto de trabajo durante intervalos que tiempo en los que no estaba prestando servicios.
-Defraudar, a través de las actuaciones descritas en los puntos 1 y 2 a la empresa en relación con el cumplimiento de su jornada y horario de trabajo tanto de usted como de su compañera, generando saldos horarios ficticios y de mayor duración que los que se correspondían con sus prestaciones de servicios reales.
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Andalucía declaran la procedencia del despido al quedar los hechos acreditados y revestir éstos la gravedad suficiente como para justificar el despido disciplinario.
Respecto a la aplicación de la teoría gradualista invocado por la defensa de la trabajadora, el TSJ razona que no puede ser estimado, por diversas razones:
La empleada, a cambio de su tiempo de trabajo recibe un salario de la empresa. Por tanto, aquella contraprestación personal se sustenta no en unos resultados, sino en el desarrollo de una jornada pactada legalmente y por la que recibe mensualmente su salario.
La trabajadora ha trasgredido la buena fe que inspira las mutuas y recíprocas obligaciones y derechos de la relación laboral entre aquella y su empleador, con la conducta que describe la sentencia de instancia en los hechos declarados probados que fueron aceptados por la propia trabajadora.
La recurrente (trabajadora), al no haber impugnado ningún hecho probado, los admite como ciertos, y de los indicados hechos probados queda acreditado que a empleada, puesta de común acuerdo con su compañera, una fichaba a la otra a la entrada al centro de trabajo, y la otra, lo hacía a la salida.
Esto implicaba que previamente se habían facilitado recíprocamente las oportunas contraseñas personales para el fichaje, suplantando la personalidad frente al control horario que tenía establecido la empresa, falseando aquel control.
Este irregular comportamiento de la trabajadora, como ya queda dicho, deja claro la sentencia, supone además de un fraude, una trasgresión grave y culpable de la buena fe contractual, así imputado en la carta de despido, invocándose expresamente a tal fin el artículo 54 apartado 2, letra d) del ET.
Respecto de la trasgresión de la buena fe, el TSJ recuerda que la jurisprudencia ( TSJ de Galicia de 13 julio 2000, (AS2000\1962), citando otras muchas, dice que:
La trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo arts. 5.a y 20.2 ET.
La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.
La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1991 [RJ 1991\817] y 9 diciembre 1986 [RJ 1986\7394]), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( SSTS 30 octubre 1989 [RJ 1989\7462]).
De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable (entre otras, SSTS 30 abril 1991)
En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( SSTS 29 noviembre 1985 [RJ 1985\5886] y 16 julio 1982 [RJ 1982\46331).
Y aplicando esto al caso concreto enjuiciado, concluye el TSJ, puede afirmarse con la Jurisprudencia que no cabe otra alternativa razonable que la expulsión (Despido) del trabajador por haberse violado la necesaria lealtad y confianza que la relación laboral comporta y haberse roto la fidelidad que es elemento esencial de este contrato ( SSTS 9 octubre 1985 [RJ 1985\4695] y 12 mayo 1988 [RJ 1988\3615].
No puede olvidarse que existe una consolidada doctrina jurisprudencial ( SSTS de 3 octubre 1988 [RJ 1988\7503] y 17 septiembre 1990 [RJ 1990 \7014]) expresiva de que procede el despido en cuanto quede evidenciada una realidad claramente constitutiva de deslealtad para con la empresa y de quebrantamiento de la buena fe, que necesariamente ha de presidir, con reciprocidad, las relaciones empresa trabajador porque sin tales presupuestos la convivencia humana y profesional se haría absolutamente inviable, de tal modo que quebrantadas éstas y rota aquélla la relación laboral debe extinguirse.
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