Acoso sexual: Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por abrazos, tocamientos y roces indeseados a diversas trabajadoras
Acoso sexual en el trabajo. El TSJ de Extremadura ha ratificado la declaración de procedencia del despido de un trabajador por abrazos, tocamiento y roces indeseados a diversas trabajadoras (STJS de Extremadura de 5 de septiembre de 2023).
El caso concreto enjuiciado
El Pleno Extraordinario de la Junta Directiva (un colegio profesional) en su sesión del día treinta y uno de enero de dos mil veintidós acordó por unanimidad el despido fulminante del trabajador (…) , con fundamento al Artículo 18.13 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos para la Comunidad Autónoma de Extremadura, así como el Artículo 54.2g del Estatuto de los Trabajadores (acoso sexual a las trabajadoras afectadas)
En el momento en el que se denunciaron los hechos (4 de enero de 2022), la entidad no contaba con protocolo de prevención contra el acoso laboral, el acoso sexual o por razón de sexo.
Tal y como se exponía en la carta de despido (entre otros):
La trabajadora de (…) ha denunciado que desde el mes de diciembre de 2020 viene siendo objeto de acoso y abuso sexual por parte de Vd, con habituales, reiterados, y constantes actos que Vd sabe que son indeseados y ofensivos como abrazos inesperados, juntar su cuerpo con el de ella, roces en el pecho y las nalgas y besos en la boca.
A lo largo de los meses de enero, febrero, marzo y abril del 2021 en innumerables ocasiones la ha rozado el pecho y las nalgas de forma intencionada
El 14 de diciembre de 2021, por la tarde, día del Pleno, cuando está a punto de salir del Colegio, la abraza, acercar su cuerpo al suyo y le da un beso en la cabeza porque ella lo esquiva.
Además, Vd, utilizaba su situación de futuro jefe para prometerle trabajo fijo sabedor de su situación de temporalidad, con la finalidad de ver cumplido algunos de sus deseos o intenciones de orden sexual.
Estos hechos, le provoca quedarse paralizada sin saber reaccionar, le causan vergüenza, asco, miedo, ataques de ansiedad con repercusiones en su salud, como episodios de diarreas (25 días de duración en el mes de mayo de 2021), o su estado actual de IT con origen en su conducta.
Por su parte, la traajadora empleada de la empresa (…) y que realiza sus servicios de limpieza en la sede colegial, ha denunciado que desde el pasado mes de julio de 2021 es víctima habitual y constante de acoso y abuso sexual por parte de Vd. Este acoso consiste en abrazos y acometimientos por sorpresa, tanto por delante como por detrás, tocándole los pechos y las nalgas, pegando Vd su cuerpo al de ella.
El 23 de diciembre de 2021 con ocasión de tener un pequeño detalle con todos los compañeros y también con Vd aprovechó en el Office para darle dos besos y volvió a tocarla. Fue testigo directo y sorprendida de ello doña Teodora.
La trabajadora Doña Lucía ha denunciado que el 14 de diciembre de 2021, día del pleno de Junta directiva, fue objeto de acometimiento por sorpresa en el Office de la sede colegial, acorralándola e impidiéndole la salida, intentando tocarle los pechos, las nalgas y besarla siendo rechazado por ella.
Estos hechos,tal y como se exponía en la carta de despido, constituyen por su parte, un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones como trabajador, encontrándose tipificada dicha conducta como justa causa de despido en el artículo 54.2g) del Estatuto de los Trabajadores (…el acoso sexual o por razón de sexo,,, a las personas que trabajan en la empresa) en relación con el Artículo 18, número 13 sobre faltas muy graves del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos para la Comunidad Autónoma de Extremadura 2019-21.
La sentencia: se ratifica la procedencia del despido. Acoso sexual
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido disciplinario. Razona entre otros el TSJ lo siguiente:
La empresa ha procedido de manera legal a realizar las actuaciones investigadoras y poner en conocimiento de la parte unos hechos muy graves, que, aunque no fuesen todos dadas las sucesivas denuncias ya eran determinantes del despido disciplinario.
Los óbices que la recurrente realiza a la Comisión son del todo puntos irrelevantes para el despido, lo esencial es si los hechos del despido se acreditan y así ha sido para la magistrada quien de acuerdo con los hechos probados y a las valoraciones fácticas de los fundamentos así lo considera sin duda alguna.
Los hechos poseen claro encuadre en la causa de despido. En momento alguno cabe hablar de indefensión.
No se acredita por el trabajador que el despido se realizare por discriminación o vulnerándose ninguno de sus derechos fundamentales.
Derivado de lo anterior es la procedencia del despido sin que quepa indemnizar en base a los conceptos que se reclaman. La medida es del todo punto proporcionada, máxime si se tiene en cuenta las resoluciones acordadas en sede penal.
El Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento
antes de la terminación.
El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real.
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, del relato fáctico y de lo expuesto en la amplia fundamentación que con tal valor se contiene se manifiesta que el 19 de enero de 2022 se le informa de los hechos y de los escritos de dos trabajadoras presentándose por el mismo escrito de descargo el día 23.
Es decir, antes de la carta de despido ya conocía los hechos determinantes de lo que luego fue despido disciplinario y alegó lo que tuvo por oportuno, no era determinante que fuese de todas las trabajadoras pues bastaba que hubiera sucedido con una de ellas, para que el despido disciplinario por tal causa se produjera.
Se citó para otra comparecencia, pero se dejó sin efecto el día 27 de enero de 2022 a las 16.44 constando que con anterioridad a las 15 horas diversas personas se personaron en la Policía Judicial para denunciar los hechos que determinaron la incoación de actuaciones judiciales y la adopción de medidas de alejamiento por auto dictado por un juzgado de instrucción.
En consecuencia, el Colegio ha actuado conforme a la normativa y al Convenio reseñado. No ha existido indefensión de ningún tipo. Por otra parte, una vez que la investigación recae en el ámbito judicial, cesó la actividad de la Comisión de investigación. Todos los óbices procedimentales y formales alegados por el recurrente carecen de sentido.
Por todo ello, se desestima el recurso y se ratifica la declaración de procedencia del despido.
Recordatorio: la obligación de contar con un Plan de Acoso
Volvemos a recordar desde SincroGO que todas las empresas están obligadas a tener un plan (protocolo) frente al acoso (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla).
En el caso de empresas obligadas a tener plan de igualdad (las empresas a partir de 50 personas trabajadoras en plantillas ya tendrían que tener elaborado y registrado su plan en el REGCON), las medidas frente al acoso se incardinarán dentro del Plan de Igualdad.
