Constituye acoso sexual insinuar a una compañera por Teams que se acueste con el jefe para ascender
El TSJ de Galicia ha ratificado la sanción impuesta a un trabajador (delegado sindical) por insinuar a una compañera de trabajo (a través de Teams) que se acostara con un tercero para conseguir un ascenso en el trabajo (Sent. del TSJ de Galicia de 15 de septiembre de 2022; aplicación de la perspectiva de género).
Se ratifica la sanción muy grave por animar a su compañera a relizar un acto con un tercero. Entiende el TSJ que esto constituye en sí mismo un acoso sexual, esto es, un intercambio sexual a cambio de un ascenso, lo que es del todo punto rechazable.
Al adoptar en el enjuiciamiento de la cuestión la perspectiva de género, se ha de valorar, razona el tribunal, la necesidad cualificada de prevenir comportamientos en los que, en un contexto en que la desigualdad estructural dificulta la promoción profesional de las mujeres, se sugiera a una trabajadora que utilice favores sexuales para obtener un reconocimiento laboral.
El caso concreto enjuiciado
En fecha de 23/12/2020 la empresa comunicó al trabajador (delegado sindical) la apertura de un expediente contradictorio el día 22/12/20 ante una queja presentada porla trabajadora Dña. Verónica el día 16/11/2020, con relación a unos comentarios vertidos la aplicación Teamsen fecha de 12/11/2020, y por la posible comisión de una infracción grave conforme al art. 67 del Convenio de aplicación (convenio de contact center)
El 12 de noviembre de 2020 Verónica estaba de dispatcher. Durante esa jornada le había distribuido a usted casos de Commerce; al final de la jornada le dio otros casos y usted tras quejarse, le dijo que se calmara, y acabó con un comentario haciendo alusión a que podía optar a un ascenso gracias a favores sexuales, para lo cual utilizó una expresión en francés “promotion canapé” (tanto el trabajador denunciado como la trabajadora son francófonos).
El tema “promotion canapé” se relaciona con el título de una película humorística francesa de 1990, y se utiliza entre francófonos para designar la obtención de una promoción o ventaja profesional mediante favores sexuales.
Tras recibir la información de Verónica , quien remite a la dirección de la Compañía la transcripción literal de la misma, la Empresa procede a realizar las
comprobaciones oportunas entrevistando a la trabajadora, y actuando a través de su departamento interno de IT quien ha accedido al contenido de la conversación, comprobando la realidad y veracidad de los hechos trasladados por Verónica.
Entre los mensajes, se hacían alusión a “conseguir la promoción”, “promotion canapé”(se refiere a ser ascendido en el trabajo porque te has acostado con tu jefe)
En sus alegaciones y en las de la sección sindical, se niega la realidad de los hechos, pero de manera genérica, sin fundamento alguno o sin proponer otra versión de los mismos.
Lo cierto es que de la comprobación realizada a través del departamento de IT, resulta indubitada la redacción de la conversación transcrita.
Para justificar su conducta, en sus alegaciones y en las de la sección sindical, se alude a que la expresión “operación canapé” está sacada de contexto y que no tiene la trascendencia que la Empresa le atribuye.
Sin embargo, resulta indubitado el contenido de la conversación del chat arriba reproducido. En cuanto a la trascendencia de la misma, hay que estar a las circunstancias del caso, y, en particular a la persona.
La sentencia del TSJ: acoso sexual aunque sea un comentario puntual
Se desestima el recurso interpuesto por el trabajador y se ratifica la sentencia dictada por el JS. “No podemos infravalorar la entidad y gravedad del comentario, aun cuando se trate de un comentario puntual y sin publicidad”.
En todo caso, dentro de su tipicidad, la sanción impuesta ha tenido en cuenta precisamente ese carácter puntual y sin publicidad, que es la única atenuante que se aprecia en la comisión de la falta, lo que se ha traducido en una sanción de un mes de suspensión de empleo y sueldo, cuando el precepto convencional permite sanciones más graves.
En definitiva, la conducta descrita reviste gravedad suficiente para merecer la calificación conforme a los tipos sancionadores que se invocan, sin que quepa apreciar una desproporción en la respuesta disciplinaria, al prever el art. 68.3 la imposición alternativa de suspensión de 11 días a 3 meses, pérdida temporal o definitiva del nivel profesional o despido, de modo que es correcta la tipificación en la falta y también la proporción en la sanción impuesta.
Además, la interpretación realizada por la trabajadora denunciante, quién manifestó que el comentario le resultó inadecuado y del todo punto ofensivo, es ajustada al patrón europeo de lo que es acoso por razón de sexo.
Esto es así, razona la sentencia, porque estamos ante un ámbito del derecho del trabajo que se halla armonizado, y conforme a la Directiva europea se considera discriminación por razón de sexo el acoso motivado por esta misma causa, considerando como tal la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con los rasgos antes mencionados de una persona con el propósito o el efecto, o que tenga como objetivo o consecuencia, atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo ( art. 2.1 Directiva 2006/54).
En el caso concreto enjuiciado, ambos trabajadores eran francófonos, de modo que era evidente que hablaban en el mismo registro semántico y que, por tanto, la trabajadora denunciante no mal interpretó las palabras del recurrente, sino que las comprendió perfectamente, del mismo modo que resulta fácilmente comprehensible, en este caso también para un no francófono, lo que significa dicha expresión, pues, al margen de la expresión utilizada en cada idioma, constituye un cliché sexual en el ámbito laboral, el que la mujer pueda ascender no solo por sus méritosprofesionales, lo que no sucede al contrario, precisamente por la menos representación de mujeres en los puestos directivos.
De hecho, detrás de la expresión, el recurrente animaba a su compañera a realizar un acto con un tercero que en sí mismo constituye un acoso sexual, esto es, un intercambio sexual a cambio de un ascenso o promoción, lo que es del todo punto rechazable.
Tal y como acertadamente pone de manifiesto el juez de instancia, adoptando en el enjuiciamiento de la cuestión la perspectiva de género, conforme a los arts. 4 y 5 LOIEMH, se ha de valorar la necesidad cualificada de prevenir comportamientos en los que, en un contexto en que la desigualdad estructural dificulta la promoción profesional de las mujeres, se apunte o sugiera a una trabajadora que utilice favores sexuales para obtener un reconocimiento laboral.
En este sentido, es indudable que siendo clara la dimensión de naturaleza sexual del comentario, el mismo es apto para generar una situación de menoscabo de la dignidad de la afectada.
A esto se suma que el trabajador es un delegado sindical y miembro del Comité de empresa, luego tiene como misión la de velar por los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, así como por el cumplimiento del Código ético de la misma, el cual sanciona conductas como éstas
En concreto, expresamente en el Código Ético de la empresa se prohíbe la discriminación y el acoso, incluyendo conductas como lenguaje sexual explícito, bromas subidas de tono o comentarios sobre el cuerpo o las actividades sexuales de una persona (página 10 del Código Ético que se aplica a todas las filiales y participadas de la citada corporación y que los trabajadores de la Empresa conocen).
