Acoso laboral: los tribunales "recuerdan" que no toda actitud de tensión en el trabajo merece el calificativo de acoso moral
En torno al acoso moral en el trabajo, aunque se dirime caso por caso, los tribunales coinciden en señalar que no toda situación de tensión y/o conflictividad en el trabajo constituye acoso moral. Y un buen ejemplo es esta reciente sentencia del TSJ de Madrid de 6 de marzo de 2024 (desestima recurso interpuesto por la trabajadora).
En la empresa existía un protocolo frente al acoso, que fue activado, realizándose las diligencias oportunas y (entre otros) sancionando a un trabajador
Razona la sentencia que no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hay que distinguir entre una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral o un ejercicio del poder directivo empresarial que no pretende socavar al trabajadodr.
No puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos.
El caso concreto enjuiciado
En fecha 7.12.2022 la trabajadora remitió a través del Canal de denuncias sobre el acoso y discriminación en el empleo una denuncia por acoso moral, laboral y por razones de raza y discriminación
La trabajadora ha estado en situación de IT desde el 14.11.2022 por trastorno de ansiedad expidiéndose informe el 9 de mayo de 2023 donde consta ” La paciente Edurne presenta actualmente un
cuadro de ansiedad.
La paciente se encuentra en incapacidad laboral transitoria por esta causa desde el 14 de noviembre de 2022. Bajo tratamiento farmacológico con sertralina de 50 escitalopram de 25 y mirtazapina de 15 miligramos, encontrándose bajo la supervisión de la unidad de salud mental y médico de atención primaria.
Interpone la trabajadora demanda por acoso.
Se tomó declaración a 12 personas de las que sólo dos que trabajaban con el acosador dijeron que no habían visto el acoso, el resto no trabajaban cerca del acosador y eran jefes, en total 7 personas denunciaron conductas graves de acoso en relación a D. Sergio.
Considera la defensa de la trabajadora que 7 declaraciones son congruentes y taxativas, que la demandante sufrió discriminación por razón de su origen racial prolongado durante seis meses que le ha causado un importante daño moral y psíquico, y que la empresa no activó ningún protocolo de acoso a pesar de las múltiples situaciones relatadas
Además, cuando finalmente se inició un protocolo no cumplió las recomendaciones que se dieron y además eran insuficientes, incumpliendo el deber de protección respecto de la trabajadora demandante, de tal manera que ha contribuido a la conducta de agresión a la dignidad personal y profesional de la trabajadora;
Se solicita en la demanda:
-Se declare la vulneración de Derechos Fundamentales.
-Se condene a las empresas a exponer en todos los centros de trabajo en lugar visible la Sentencia durante 6 meses.
-Se condene a la empresa a publicar un protocolo de llamadas con previsiones específicas en relación a insultos racistas ya sea de compañeros o clientes y un compromiso específico de lucha contra tales conductas.
-Se condene a la empresa a tomar medidas disciplinarias por sanción muy grave al trabajador codemandados por acoso laboral a la trabajadora. De no ser despedido que no pueda trabajar durante cinco años en contacto con la trabajadora ni en la misma sede empresarial.
-Se condene a la empresa y al trabajador codemandados por el acoso a indemnizar a la trabajadora con la cantidad de 18.000,00 € en concepto de indemnización por daño moral
La sentencia: acoso moral no acreditado. Una situación de tensión no constituye acoso moral
El TSJ de Madrid desestima el recurso y ratifica lo sentenciado por el JS (inexistencia de acoso moral).
Realiza en primer lugar el TSJ de Madrid un repaso por la normativa y la jurisprudencia en la materia
Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional.
A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.
Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.
No puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos.
El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es “una patología normal de la relación de trabajo”.
Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.
Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.
En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, alque se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa personaque sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás.
El derecho a la igualdad y a la no discriminación se conectan también con el acoso moral
Pues bien, aplicando la normativa y jurisprudencia en la materia entiende el TSJ que no ha existido acoso moral.
Las circunstancias que han quedado acreditadas en el presente supuesto son las siguientes:
la trabajadora en fecha 7 de diciembre de 2022 envió a la empresa una denuncia por acoso moral, laboral, por razones de raza y discriminación, solicitando que se iniciara un protocolo de acoso y se tomen las medidas oportunas; la empresa en fecha 12 de diciembre de 2022 activó un expediente informativo tal y como establece el convenio colectivo
Se tomó declaración a un total de diez personas
El 13 de diciembre de 2022 la empresa envió a la actora y a su letrada información sobre un programa de acompañamiento para el cuidado psicoemocional con dos servicios fundamentales, un teléfono de asistencia y una plataforma con herramientas para afrontar situaciones concretas en la vida
En fecha 27 de diciembre de 2022 la comité instructor emitió informe proponiendo una serie de actuaciones: cambio del responsable de la demandante, puesta a disposición de la demandante de un programa servicio psicológico privado y personalizado acorde con la petición cursada por la abogada de la demandante, reforzar con el responsable de la plataforma y el resto de mandos intermedios, especialmente aquellos destinados a preservar la integridad y dignidad de las personas durante la prestación de servicios; analizar el clima laboral en la plataforma; adopción de medidas disciplinarias respecto de D. Sergio ; adopción de medidas en materia de liderazgo, gestión de personas y equipo respecto del Sr. Sergio
En el informe se consideró probado que el Sr Sergio realizó una burla por el aspecto físico de la demandante comparándola con la foto de un homínido.
El comité instructor comunicó que no se encontraban indicios suficientes para afirmar que se había producidos conductas de acoso laboral por parte del Sr Sergio a la trabajadora; D. Sergio fue sancionado con suspensión de empleo y sueldo durante cinco días por haber comparado a la trabajadora con un neanderthal
La empresa ha contratado entre abril 2022 y abril 2023 para la plataforma de Valencia en la que presta servicios la trabajadora a 22 personas extranjeras de las que 5 tienen más de 45 años y son mujeres;
Razona la sentencia que del relato de hechos probados únicamente se acredita que el Sr. Sergio en una ocasión hizo una burla por el aspecto físico de la trabajadora a la que comparó con un homínido, salvo este hecho concreto por el que el responsable de la actora fue sancionado no se acredita trato discriminatorio, vejatorio o humillante respecto de la trabajadora que justifique la estimación del motivo y el reconocimiento de la vulneración de derechos fundamentales conocido y tolerado por la empresa como alega la recurrente.
Lo que consta es que la demandante remitió a la empresa denuncia por acoso laboral y discriminación lo que dio lugar a activar inmediatamente la incoación del expediente informativo, y en la instrucción del mismo el Comité instructor realizó las diligencias de información entre las que tomó declaración a un total de diez personas y terminó concluyendo que no se había acreditado conductas de acoso salvo un hecho concreto.
Además, la empresa propuso la adopción de varias actuaciones entre otras la sanción al responsable de la demandante por la burla sobre su aspecto físico, así el cambio de responsable de la demandante, expediente que finalizó en el plazo en el plazo de veinte días desde que la demandante envió la denuncia a la empresa.
Por todo ello, no se aprecia una conducta de acoso tolerada por la empresa; se desestima el recurso interpuesto por la trabajadora.
