3 medidas laborales clave de la LO 1/2025 que han entrado hoy en vigor

Al margen de los importantes cambios en materia de procedimiento laboral, hay tres importantes medidas laborales que han entrado hoy, 3 de abril de 2025, en vigor:

Disposición final vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia contiene la modificación del ET.

En concreto, hoy, 3 de abril, han entrado en vigor estos tres cambios

1. Vuelven las dos causas de nulidad objetiva o automática del despido

Como explicamos en su momento en El Blog de Sincro, la Ley Orgánica de Paridad (LO 2/2024, de 1 de agosto) eliminó por «error» (el Ministerio de Igualdad lo denominó «error técnico») dos causas de nulidad objetiva o automática del despido.

Esas dos causas fueron introducidas vía RD-Ley 5/2023:

• haber pedido o estar disfrutando de la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET y
• el disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiar).

Pues bien, se introduce en la LO 1/2025 la corrección para volver a incorporar como causa de nulidad objetiva o automática (tanto en los despidos objetivos como disciplinarios) estos dos supuestos.

En concreto, se establece la modificación de la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET y la modificación de la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del ET).

¡OJO! Es previsible que a partir de hoy aumenten las peticiones en las empresas de las peticiones de adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET, que permite la adaptación sin reducción salarial e incluye, entre otras posibilidades, poder pedir teletrabajo.

Es fundamental en este sentido que si su empresa recibe una petición de solicitud de adaptación, esté bien asesorada durante todo el proceso, respetando el periodo de negociación y, si se va a denegar (en todo o en parte) la petición, hay que poder acreditar la negativa.

2. Qué se entiende por retrasos o impago en el pago del salario: modificación del art. 50.1. del ET

Se modifica el artículo 50.1.b del ET (extinción del contrato , que queda redactado como sigue:

«Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador

b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (….)

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

Redacción anterior (art. 50.1.b del ET)Nueva redacción (art. 50.1.b del ET)
En vigor desde hoy, 3/04/2025Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato Art. 50.1. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactadoSerán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato Art. 50.1. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.Art. 50.2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedenteArt. 50.2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.»

¿Cuál es la novedad?

Tal y como se puede ver en la table, se intenta clarificar en qué consiste el retraso y el impago fijando unos plazos concretos, aunque ese «sin perjuicio de otros supuestos» implica que cabe pleitear por la extinción indemnizada del contrato por retraso o impago del salario en otros casos.

Esto es importante porque hasta la fecha ha existido una enorme conflictividad en torno a la solicitud de la extinción indemnizada del contrato por impago o retrasos en el pago del salario.

En este sentido, recordamos que el Tribunal Supremo unificó doctrina sobre la extinción indemnizada del contrato en caso de retrasos o impago de salarios en su STS de 4 de octubre de 2023.

En dicha sentencia, se estima el recurso de casación interpuesto por un trabajador y declara su derecho a la extinción indemnizada del contrato, condenando a la empresa a pagar una indemnización de 37.210,62 euros).

Entiende el TS que el incumplimiento empresarial (abono con retraso de la nómina durante varios meses y además impago de las mensualidades de mayo y junio) reviste la suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato.

3. Tributación de la indemnización por despido

Por su parte, la Disposición final decimocuarta establece la modificación de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF (modificación del art. 7.e):

e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados, o cuando se extinga el contrato en el supuesto de la letra c) del artículo 52 del mismo texto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

No tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación ante el Servicio administrativo al que se refiere el artículo 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.»

¿Cuál es la novedad? Aunque es cierto que era reiterado el criterio de la Dirección General de Tributos sobre esta cuestión, es positivo que se determine expresamente vía normativa que «no tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación ante el Servicio administrativo al que se refiere el artículo 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social».

Es decir, se confirma expresamente vía normativa que no derivan de un pacto, convenio o contrato las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo al inicio de la vía judicial social.

De hecho, en el propio preámbulo de la LO se establece expresamente que «por razones de seguridad jurídica, se modifica la exención prevista para las indemnizaciones por despido o cese de los trabajadores y trabajadoras para eliminar cualquier duda interpretativa y confirmar expresamente a nivel legal que no derivan de un pacto, convenio o contrato, las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo al inicio de la vía judicial social».